על הדברים החשובים באמת

בימים האחרונים שנסעתי לעבודה ברכב ועמדתי בפקקים רציניים, מה שאני לא רגילה לעשות בדרך כלל, יצא לי לחשוב הרבה על כל הסחי הדעת שיש לנו במקצוע הגיוס (ולא חסר), ונתקפתי בשעה של מחשבות פילוסופיות על מהם הדברים החשובים באמת בגיוס. מהם הדברים שהופכים אותנו לטובים יותר ובעיקר משמעותיים יותר עבור עצמנו ועבור הארגון.

המתח בין הדרך לתוצאה

לפני שהגיעה הקורונה, הרגשתי באופן אישי קושי גדול לגייס. אנשים פשוט לא זזו, מועמדים לא ענו להודעות שלי ומי שנכנס לתהליך הגיוס לרוב לא שרד את הראיון הראשון.

הרגשתי תסכול גדול מאוד וזמני הגיוס הפכו לארוכים יותר ויותר. הייתי עסוקה כל הזמן בבקרה עצמית סביב מה אני עושה, מה אני יכולה לשפר, איזה משאבים אני יכולה לנצל לטובת שיפור הגיוס ולא ויתרתי לרגע.

ואז הגיעה הקורונה והביאה אותי להחתים חמישה עובדים בשבוע, עובדים שלא התפשרנו עליהם, אלא ענו בדיוק לרמה ולאיכות אליה כיוונו והרגשתי שאני בעננים. היו בדרך גם כאלו שקיבלו חוזה אך לבסוף בחרו שלא להצטרף אלינו.

למה אני מספרת לכם את זה?
כי המתח הזה בין הדרך לתוצאה הוא חשוב מאוד. חשוב לשמור ולהיזהר שהתוצאה לא באה על חשבון הדרך.

אחת הסיבות שאני אוהבת את תחום הגיוס היא כי אנחנו עוסקים בתחום מדיד עם תוצאות ברורות, אפשר להתדיין מהן תוצאות טובות אבל הדרך היא לא פחות חשובה.

מה עשינו כדי לגייס את אותם העובדים? כמה משאבים ומחשבה השקענו? כמה נלחמנו על מועמדים טובים?

זה משהו שמנחה אותי כמעט בכל תחום בחיים שלי. אם עשיתי את הכי טוב שלי ונתתי 100 אחוז מעצמי לטובת ההצלחה, כל תוצאה שתגיע בסוף הדרך, תהיה מקובלת עלי.

הכנת מועמדים לראיונות

אם נמשיך רגע את קו המחשבה של לעשות את הכי טוב שלנו, אז חלק מהותי מאוד מהתפקיד שלנו זה להביא את המועמדים לתהליך הגיוס כשהם מביאים עצמם בצורה המיטבית.

בעולם אידיאלי אילו היה לי את כל המשאבים בעולם, הייתי מאוד רוצה שיהיה מהנדס/ת בצוות הגיוס שיהיו אחראים על הכנה מקצועית של המועמדים לראיונות בהתאם לכל משרה: מה לקרוא, על מה לחזור לפני הראיונות, איפה לשים את המיקוד, איזה מחקרים עדכניים נעשו לאחרונה שיכולים להיות רלוונטיים לתחום וכן האלה..

אבל זה לא המצב, לפחות לא בחברה שאני עובדת בה.
אז מה כן? שקיפות והכנה במסגרת היכולות שלי

אם יצא לכם לקרוא את המאמר שלי – קיקאוף למשרה חדשה,  בטח שמתם לב שיש שם חלק שלם שעוסק במה תפקידו של כל מראיין בתהליך הגיוס והגדרה ברורה מה כל מראיין הולך לבדוק ולאמת בתהליך הראיונות.

את זה מאוד קל לשקף למועמדים לאחר שאנחנו מסבירים מה מצפה להם בתהליך הגיוס ואת מי הם יפגשו בדרך.

• כשאני שולחת מייל זימון למועמד אני תמיד מציינת מהו הנושא העיקרי בו יתמקד המראיין בכל ראיון.

• אני מסבירה למועמדים מהו ראיון התנהגותי וכיצד עליהם להתכונן.

• בהנחה ומדובר במשרה עם דרישה לניסיון משמעותי, אני מסבירה מה ההגדרה שלנו ל-Senior ומה אנחנו מצפים להשיג בגיוס הנוכחי.

• אני מזמינה את המועמד לחשוב לפני השיחה עם המנהל המגייס על הדברים העיקריים שהוא עסק בתקופה האחרונה, תוך דגש לכמה עמוק הוא מכיר את עקרונות היסוד עליהם מושתתים הדברים בהם עסק, כדרך לבחון עומק והבנה שהיא מעבר לרק מימוש.

• לכל זימון ראשוני אני תמיד מצרפת את תיאור המשרה, שם המראיין ותפקידו- כדי שהמועמד יוכל לחפש בלינקדין וללמוד קצת על המראיין.

• אני מזמינה תמיד את המועמדים לדבר איתי או לשלוח הודעה במידה ויש שאלות, ויוצאת מנקודת הנחה שאני עושה את המיטב כדי לעזור למועמד להרגיש בנוח ליצור איתי קשר, ושהוא עשה את ה100 אחוז שלו.
  ומהצד שלנו, שאנחנו לא מפספסים מועמד שפשוט לא הגיע מוכן לראיון.

זה לא מושלם אבל זה במסגרת המשאבים הזמינים שיש לי.

יציאה מטייס אוטומטי

ממש קל להישאב לשגרות ולעשות עוד מאותו דבר, אבל זה לא יקדם אותנו לתוצאות הרצויות.

בקרה על העשייה שלנו היא הכרחית להצלחה. זה קצת כמו לשבור מעגל קסמים, להיות פתוחים לביקורת עצמית ולנסות דרכים חדשות.

זה מזכיר לי את הבן שלי, שהדבר שהכי מצליח לנו איתו כשהוא מתוסכל זה ״להמציא שיטה חדשה״. בכל פעם שמשהו לא מסתדר לו, אנחנו מחפשים שיטה חדשה לפצח את הבעיה. זה יכול להיות הדברים הכי מטומטמים שיש כמו למשל לקחת את ״מר דביק״ וכשהוא לא נדבק לקיר או לחלון כמו שהוא רוצה, אז אנחנו חושבים על דרך שתגרום לו להידבק בשלמותו לקיר. אולי להחזיק אותו באופן שונה, להתקרב לקיר או אולי להעיף אותו עם שתי הידיים לתקרה או לעשות סיבוב עם תנופה ואז לזרוק לקיר. זה לא משנה מה השיטה- העיקר שהיא חדשה ומביאה לתוצאות הרצויות.

בתקופת הבידוד, בזמנים שהילדים שלי או ישנו או צפו בסרט בטלוויזיה (שזה כשלעצמו יכול להיות דיון שלם), עשיתי סורסינג.

בכל יום יצרתי חיתוך של 200 מועמדים. עברתי, בדקתי ופניתי למתאימים ביותר.

אחרי כמה ימים שאני רצה על ההודעות, שמתי לב שאני כמעט ולא מקבלת מענה (גם מענה דחייה לא קיבלתי) וזה היה נראה לי מוזר. בהתחלה חשבתי שאולי אנשים מנסים רגע להסתגל למצב החדש של הבידוד אבל דיי מהר הבנתי שמשהו שאני עושה הוא כנראה לא מספיק טוב.

אז החלטתי לעבור לניסוח פניה בעברית הרבה יותר קליל, ופתאום אחוז המענה הלך וגדל אבל גם אז זה לא היה מספיק טוב בשבילי.

התחלתי לעקוב אחרי כל החברות שספגו פגיעה משמעותית בעקבות הקורונה ולנסות לגשת למועמדים שם, ניסיתי לייצר רשימת מועמדים שהם מבחינתי הטובים ביותר ולנסות לשלוח אותם לעובדים שלנו בניסיון (ותקווה) שפניה מעובדי החברה או מנהלים יהיה אפקטיבי יותר.

---

לקראת סוף הבידוד, העובדים בחברה החלו להעביר כמות משמעותית יותר של קורות חיים סביב ״חבר מביא חבר״. בשלב מסוים הרגשתי שאני קצת טובעת ולא מצליחה לעקוב ולהחזיר פידבק לכל עובד מה קרה עם הקורות חיים שהוא העביר.

אז במקום להמשיך לכתוב רשימות של מועמדים ועובדים שצריכים לקבל פידבק, החלטתי שהגיע הזמן לשינוי.

לקחתי את המערכת הגיוס שלנו (גרין האוס) ופשוט כל העובדים קיבלו הרשאות בסיסיות למערכת על מנת להעביר את קורות החיים ישירות לתוך המשרות במקום להעביר במייל, עם אפשרות לקבל פידבק בזמן אמת מה קורה עם כל מועמד שהם הביאו.

שיטות חדשות עובדות לא רק על ילדים אלא גם עלינו המבוגרים, פשוט צריך לכבות את הטייס האוטומטי ולנסות להטיס בעצמנו.

להישאר נאמנים לעצמנו

לפני שבוע גייסתי עובדת חדשה לתפקיד טכנולוגי מורכב.
כששאלתי אותה מה ציפיות השכר שלה היא אמרה לי טווח סביר מינוס. המנהל המגייס התקדם לאישור תקציב לפני שהכנתי לה חוזה, והציע לתת לה שכר בטווח העליון שהמועמדת ביקשה. אבל אני הרגשתי לא בנוח עם ההצעה הזאת כי ידעתי שנשים נוטות להערכת חסר של עצמן.

היה לי ברור שאני פונה למנהל המגייס וגם לסמנכ"ל הכספים ומבקשת לתקן את ההצעה ולעלות את גובה המשכורת מתוך ידיעה שזה מגיע לה.
אילו היה מדובר במועמד זכר הוא היה מבקש (וגם מקבל) את ההצעה המתוקנת שלי בקלות.

וכך היה, המועמדת חתמה על הצעה טובה יותר רק בגלל שדבקתי בדרך שאני מאמינה בה.
מאמר שלם על קידום נשים -פה.

חלק מהתפקיד שלנו בגיוס הוא לייצג את קול המועמדים וגם לעשות את מירב המאמצים לשמור על תהליך נקי (עד כמה שאפשר) מהטיות קוגניטיביות שאף אחד מאתנו לא חף מהן.
המלצה להרצאה מאוד מעניינת בנושא- כאן

לתת הזדמנות אמיתית לכל אחד, להילחם על מועמדים כשצריך, להתעקש על שינוי שצריך להיעשות ולהציג זווית אחרת לבעיות או לדרכי העבודה שלנו, זה חלק מהתפקיד שלנו.
זו גם האחריות של הארגון לאפשר לנו להישאר נאמנים לדרך שלנו.

---

אלו היו חמש דקות על הדברים החשובים באמת, לפחות עבורי.