במאמר זה אני מעוניינת להציע פרספקטיבה חדשה להסתכלות על אנשים המסומנים תחת קטגוריית ה-Overqualified.
הגדרה: אדם ולא משנה מה גילו, המביא איתו ניסיון, כישורים או ידע מעבר לדרישות המשרה אליה הוא מתמיין.
אני באופן אישי לא מאמינה שתיוג כ-Overqualified הוא תוצר של עודף ניסיון או ותק, אלא שילוב של הטיות קוגניטיביות יחד עם מדד נמוך במשוואת איכות הגיוס.
על-מנת לדעת האם מועמד הוא Overqualified חיברתי נוסחה, שמטרתה לסייע בקבלת החלטה מדידה ומושכלת, ואותה אשמח לשתף מיד.
מטרת המאמר היא לעורר חשיבה חדשה וביקורתית ולאתגר את האופן שבו אנו מקבלים החלטות.
ברור לכולנו, שחלק מעבודתנו השוטפת היא סינון קורות חיים. בחלק נרחב מהמקרים, קורות החיים מייצרים רעש.
זאת אומרת, מועמדים שאינם רלוונטים לדרישות המשרה אך בכל זאת בוחרים להגיש מועמדות.
חלקם נופלים תחת קטגוריית ׳חסרי הניסיון׳, ׳חסרי השכלה מתאימה׳, חלקם נפסלים בשל הארגונים בהם עבדו וחלקם נופלים תחת קטגוריית עודף הניסיון או בביטוי היותר מוכר: Qverqualified.
מגייסת מיומנת מצליחה להבין בפחות מעשר שניות, האם עליה להתעמק בקורות חיים ולהקדיש יותר תשומת לב לתוכן או לחילופין- ללחוץ על ׳הכפתור האדום׳ ולפסול את המועמד.
למה אנחנו לא מתקשרים וממהרים לפסול?
בקצרה? בגלל הטיות קוגניטיביות.
ביטוי רחב, המתייחס לדרכים השיטתיות שבהן ההקשר והמסגרת של מידע אותו אנו קולטים מעובד במוחנו ומשפיע על שיקול הדעת וההחלטה הסופית.
ישנם סוגים רבים של הטיות קוגניטיביות, המשפיעות על כל אחד באופן שונה, אך המאפיין המשותף להם הוא, שבמסגרת האינדיבידואליות האנושית – ההטיות מובילות לנטייה שיפוטית ולקבלת החלטות שאינן רציונליות ואובייקטיביות בהכרח.
במקרים מסויימים, הטיות קוגניטיביות הופכות את החשיבה שלנו ואת קבלת ההחלטות למהירה ואפקטיבית יותר, אך הן גם עשויות לעיתים להוביל לעיוות תפיסתי, שיפוט לא מדוייק ולפרשנות שגויה.
שלא תבינו לא נכון, הטיות קוגניטיביות עוזרות לנו לקבל החלטות, והן נחוצות על-מנת לשרוד בשפע המידע והגירויים הפוקדים את מוחנו לכל אורך היום.
**בכל שניה נתונה המוח שלנו מעבד 11 מיליון בייט מידע, אך למעשה אנחנו מסוגלים לעבד רק 40 בייט בכל שניה.
זאת אומרת, שההפרש בין המידע שאנחנו יכולים להתעכב עליו לעומק ולעבד בצורה מושכלת, לבין ההחלטות שמתקבלות מתוך אינסטינקט וניסיון עבר (כלומר, החלטה הנובעת מהטיה קוגניטיבית) הוא 99.9 אחוז!!
ההחלטה אם להתקשר למועמד או לא, היא ברוב המקרים תוצר של הטיה קוגניטיבית.
עלינו להאט את הקצב, להבין מה המניעים והמוטיבציות של המועמדים עם הניסיון העודף, ולנסות ככל שניתן לצמצם הטיות קוגניטיביות במישור זה.
ועל כן, אם קורות החיים נראים מרשימים שווה להרים טלפון ולברר.
במקרה הכי גרוע, נסביר כבר בשיחה הראשונית שהניסיון אינו תואם ונאחל למועמד או למועמדת הצלחה במציאת העבודה.
נוסחה לחישוב איכות הגיוס
אני באופן אישי מאמינה, שמועמדים מנוסים הנוטים ליפול תחת ההגדרה Overqualified הם מקור גיוס נהדר, בהנחה ומקבלים ציון גבוה במדד איכות הגיוס. ועכשיו אסביר:
בתחום משאבי האנוש ישנם שני מושגי מפתח, שאמורים להיות בבסיס המחשבה שלנו בגיוס עובדים והם: Retention ו- ROI
Retention– שימור עובדים. או במילים אחרות: כמה מאמץ ארגוני יהיה עלינו להשקיע כדי לדאוג שהעובד לא יעזוב אותנו. זו יכולה להיות קשת רחבה מאוד של גורמים: ציפיות שכר, שאיפות ניהוליות או אישיות של העובד, בעיות חברתיות בצוות, עד כמה העובד בעל יכולות ייחודיות, מידת התלות של הארגון בעובד, ועוד.
ROI – החזר השקעה (Return on Investment)- או במילים אחרות: תוך כמה זמן העובד החדש יגיע לתפוקה מלאה, יהיה עצמאי ויביא ערך לארגון, תוך הסתכלות על כמות משאבי החניכה וההכשרה שהעובד ידרוש.
כאשר אני מראיינת מועמדים, מעבר לבחינת מישורים כמו התאמה לתפקיד, לצוות, למנהל ולתרבות הארגונית, אני מנסה לאמוד התאמה ארוכת טווח ומנסה להבין מה יקרה עם הגיוס בעוד שנה או שנתיים מיום הצטרפותו לחברה.
כמה עניין ותוכן נוכל לספק לעובד החדש לאורך זמן, האם המועמד מגיע עם ציפיות שכר שיהוו עבורו תקרת זכוכית, האם יש סיכוי שהמועמד יאבד עניין וישתעמם מהר, ישאף להרחבת עיסוקים או ירצה להתקדם לעמדות ניהוליות בפרק זמן קצר.
כל זאת לצד המחשבה, כמה מהר נוכל להכניס את העובד החדש לעניינים וליהנות מיכולתיו המקצועיות.
בסופו של דבר, אף ארגון לא רוצה להיפרד מעובדים טובים.
עובד שעוזב ארגון מייצר מידה מסויימת של כאוס- חלוקת המשימות עלולה להשתנות, ידע חיוני עלול לרדת לטמיון ולוחות זמנים עלולים להיפגע.
עזיבה של עובד כזה עלולה להביא לעלויות גיוס גבוהות ולא מתוכננות, לתסכול, לדכדוך ובמקרים מסוימים להוות טריגר לעזיבות נוספות.
מתי הארגון מתחיל לקטוף מפירותיו המקצועיות של העובד החדש?
לרוב, הטווח נע בין חודש לחצי שנה. מתסכלת המחשבה שארגון מתחיל ליהנות מהעובד והוא כבר עוזב.
נסו לחשוב כמה הארגון משקיע בכל עובד שמצטרף לחברה, בהיבטים מקצועיים: להכניס אותו לעניינים, ללמד אותו את המוצר, לפעמים לחשוף אותו לכלי-עבודה שלא הכיר קודם, לצד תהליך התאקלמות בהיבטים רכים והשתלבות חברתית, מיצוב מקצועי, שעות חניכה והדרכה מרובות מצד חברי צוות אחרים וחשיפת לתוכניות עתידיות של החברה.
עובד שמחליט לעזוב את החברה בטווח של שנה, הוא עובד שבסבירות גבוהה לא היינו צריכים לגייס, וכנראה קבלת ההחלטה סביב אותו גיוס לא הייתה מספיק מדידה ועל-כן דורשת מחשבה מחודשת.
החוויה האישית והמקצועית שלי, כמנהלת תהליכי גיוס עם מועמדים שעונים להגדרה הקלאסית של Overqualified, היא שעובדים כאלו הגיעו לשיאים בקריירה, כבר ראו דבר או שניים, פחות מחפשים לקפוץ בין ארגונים ואינם רואים בכל תפקיד שהם עושים מקפצה וכלי מינוף לתפקיד הבא, לעומת מועמדים צעירים ופחות מנוסים, שטרם כבשו פסגות ויעדים מקצועיים.
השורה התחתונה היא שמועמדים, העונים להגדרת Overqualified, ידרשו באופן יחסי פחות מאמצי שימור, אך יביאו איתם ניסיון משמעותי שישתקף בהחזרת השקעה מהירה יחסית.
האם גיוס מועמדים מנוסים יתר על המידה עלולים לפגוע בתרבות הארגונית?
יש אנשים שיחשבו שגיוס אנשים, שאינם נכנסים למשבצת הקלאסית עלולים לפגוע בתרבות הארגון, בDNA ובמידת המגניבות של הארגון.
לדעתי, בארגון בסדר גודל של כ-20 עובדים, סביר להניח שההשפעה על אופי החברה במישורים אלה תהיה אכן מורגשת, אך ככל שהארגון גדול יותר, בהחלט יש מקום להטמעת קשת רחבה של אנשים.
אז מה למדנו?
- סינון קורות חיים מתבצע בהרבה מקרים באמצעות הטיות קוגניטיביות, ועלינו להיות מודעים לכך ולנסות להאט את קצב קבלת ההחלטות, תוך בחינה מתמדת של מוטיבציית המועמד.
- משוואת איכות הגיוס מסייעת לנו לקבל החלטות מדידות עם הסתכלות ארוכת טווח לצורך שימור העובד.
- מועמדים הנוטים לקבל תיוג כ- Overqualified לרוב כבשו פסגות, ואינם מחפשים לקפוץ בין ארגונים.
מקורות:
* https://www.interaction-design.org/literature/topics/cognitive-biases
** https://www.youtube.com/watch?v=nLjFTHTgEVU
רשימה נחמדה על סוגי הטיות קוגניטיביות בקבלת החלטות ניתן לקרוא כאן
מאמר נהדר – מועיל ובהיר!
מאוד מסכימה עם הכתוב,
מה גם שהיום כמו שאנחנו יודעות זה שוק של מועומדים. לכן אם מועומד החליט שהוא רוצה להתמיין למשרה מסויימת, בהנחה שהמשרה פורסמה כהוויתה ולא היה בה אקט שיווקי לא מהימן. אזיי יש 2 אפשרויות, או שהמועומד לא מספיק איכותי ואז הוא מתפשר על משרה ש"קטנה" עליו. ואת זה ניתן לבדוק בראיון המקצועי/האישיותי,
או לחלופיןשהוא באמת מועומד טוב שמבין את התפקיד. ואם הוא לא רואה בעצמו אוברקווליפיד למה שאני אראה בו ככזה?
טל – אהבתי מאוד את המאמר. נותן זוויות חשיבה חדשות.
תוסיפי עוד תכנים הבלוג מצויין!
מאוד אהבתי את המאמר והלוואי יותר מגייסות ומגייסים יחשפו למאמר ויאמצו את הגישה.
מעבר למיון הראשוני שם הפסילה כואבת אך לא נראית, מאוד מתסכל להיות המועמד אשר נענה בראיון שהוא אובר-קוואליפייד ולא מתקבל לעבודה למרות שהוא כן מעוניין במישרה מסיבות שונות: אם זה בגלל שזה מה שהוא יודע הכי טוב ואוהב לעשות, אם זה כי המשרה מאפשרת לו חדירה לארגון שהוא חושק בו, חוסר רצון לעשות תפקיד גדול יותר או כל סיבה אחרת.
לדעתי אחת הסיבות העיקריות לאי קבלה של מועמדים "אובר-קוואליפייד" היא נושא השכר, כי מה לעשות: ארגונים רבים רוצים לשלם כמה שפחות ולא רואים את היתרון בשלם קצת יותר ולקבל הרבה יותר.
פינגבאק: מה אפשר לעשות כדי לגייס יותר נשים - RecruiTalk | טל אסייג