מיתוג מעסיק הפך לנושא מרכזי בשנים האחרונות.
גיוס עובדים הינו בין הפעולות החשובות לארגון, ובעל קשר ישיר לביצועים העתידיים של החברה. העובד שנגייס היום, ישפיע על טיב המוצר והתרבות הארגונית של מחר.
הצורך במיתוג מעסיק נובע מתחרות עזה לגיוס ׳טאלנטים׳, ומשיכת תשומת ליבם מבין שלל אפשרויות אחרות.
כל ארגון מנסה לבלוט ולהיות שונה, למשוך את הטובים ביותר ולהצליח לגייס בזמן הקצר ביותר.
כדי להצליח, חישבו מה הגורם המבדל את ארגונכם, שימרו על אותנטיות, ובנו אסטרטגיה לפני היציאה לשטח.
אשמח לחלוק אתכם רעיונות למיתוג מעסיק שניתן ליישם כבר מחר בבוקר, כאשר החלק המעניין הוא, שלא יידרש מכם להוציא כסף עבור רעיונות אלו.
חלק א: אסטרטגיה
מיהו העובד האידיאלי?
לפני שמתחילים לעבוד, ליחצן, לפרסם ולעשות פעולות אקטיביות כלפי חוץ, חשוב להבין מי הוא העובד האידיאלי, אילו מאפיינים יש לו, וכיצד הם מתכתבים עם התרבות הארגונית.
בין היתר, נתחו מה גילם הממוצע של עובדי הארגון, מספר ילדים, אזורי מגורים, ומין.
נסו לזקק את אותן שאלות לפרופיל מוגדר בעל זהות, תכונות, העדפות ויכולות אישיותיות.
על שאלות אלו איננו יכולים לענות בעצמנו כמשאבי אנוש, ולכן אני מזמינה אתכם לייצר קבוצות חשיבה מגוונות, שיביאו לידי ביטוי את שלל הקולות והדעות בארגון שלכם.
במקביל, נסו לנתח את תכונותיהם של העובדים המצטיינים בארגונכם: לאילו עובדים יש את הביצועים הגבוהים ביותר, הן בהיבטים מקצועיים והן בהיבטים בינאישיים.
תוכלו להיעזר במשובים השנתיים או החצי-שנתיים שביצעתם לאחרונה, ולגזור מהם תובנות על הצלחה, איך היא באה לידי ביטוי ומה משותף לעובדים שבחרתם.
יתכן מאוד שבסוף הדרך תצאו עם יותר מפרופיל אחד.
אני בטוחה שאותן קבוצות חשיבה יפתיעו אתכם ויעוררו בכם השראה ומחשבה.
היכן ניתן לאתר את העובד האידאילי?
בשנת 2016, המודעות סביב מיתוג מעסיק לא הייתה גבוהה. כשחזרתי מחופשת לידה, מלאת מוטיבציה סביב הרצון לקדם את מיתוג המעסיק בארגון בו עבדתי, הדבר הראשון שעשיתי היה לראיין את עובדי החברה.
שאלתי אותם מספר שאלות:
- היכן אתם צורכים תוכן בזמנכם הפנוי?
- כמה זמן ביום אתם מקדישים ללינקדין?
- היכן אתם מבלים בסופי שבוע?
- האם תסכימו להראות לי פניות להצעות עבודה, שמשכו את תשומת ליבכם?
- למה בחרתם להצטרף דווקא אלינו?
התשובות שקיבלתי הפתיעו אותי מאוד.
– גיליתי שרוב המהנדסים והמהנדסות בארגון, מבלים בעיקר בטוויטר (אגב, אני עד היום לא מצאתי עניין אמיתי בטוויטר).
– השנה היא 2016 וכבר אז, מרביתם ציינו שכמעט ואינם צורכים תוכן בפייסבוק.
– צריכת תוכן של ספורט גם קיבלה ציון גבוה, ובעיקר ׳ספורט 5׳.
– כששאלתי אותם האם הם נמצאים באינסטגרם, מרביתם אמרו שהם נמצאים באינסטגרם במטרה לפקח על ילדיהם.
– לינקדין, הציון הממוצע שקיבלתי עבור שהות בלינקדין, היה כ-40 דקות ביום כאשר הזמן התחלק בין שעות הבוקר בדרך לעבודה, לבין שעות ארוחת הצהריים.
כששאלתי היכן העובדים מבלים בסופי שבוע רציתי להשיג שתי מטרות:
האחת, לדעת איפה הם באמת מבלים בשעות הפנאי, מה מעניין אותם, אילו תחביבים יש להם ומה מסב להם אושר, כי שם אני מעוניינת להיות.
והשניה, להרחיב את מגוון האפשרויות שלי לבילוי בסופי שבוע 🙂
מה ה-EVP) Employee Value Proposition) שלנו?
החלק הזה עונה לשאלה ששאלתי את העובדים- למה בחרתם להצטרף דווקא אלינו?
׳EVP׳ היא אותה חבילת הטבות וזכויות שהעובד מקבל, מעצם היותו עובד חברה.
הטבות אלו יכולות להיות חומריות או ערכיות; חלקן תלויות בביצועים וחלקן עומדות בפני עצמן.
למשל: העלאות שכר, הכשרות מקצועיות, גמישות בשעות עבודה, מספר ימי חופשה בשנה, ביטוחי בריאות, אפשרות לעבוד מהבית, איזון בין בית ועבודה, אתגרים מקצועיים, חופש פעולה, משובים שנתיים, הכרת תודה ועוד.
חישבו, מהי חבילת ההטבות שהארגון שלכם מציע, במטרה למשוך את העובדים הפוטנציאליים לבוא אליכם.
העובדים כשגרירי החברה
העולם שלנו הפך ל׳מציאות מדומה׳, הכל מרגיש שיקרי, מזויף, ומעורר ציניות.
לכן, על מנת להצליח לאשרר את האמת הארגונית שלכם, עליכם לרתום על העובדים למשימה.
האם העובדים שלכם יודעים מהן המשימות, הערכים והיעדים הארגוניים?
אם לא, זה הזמן להנחיל מסרים אלו.
סוף מעשה במחשבה תחילה-
בתקופה האחרונה כשאני קוראת כתבות (״יחצ״) על חברות ישראליות, אני לא מוותרת על קריאת התגובות.
הפער בין האופן שארגונים מצטיירים בכתבה לבין האופן שבו מצטיירים בתגובות הוא עצום.
עובדים ומועמדים בוחרים בפלטפורמת התגובות כדי לצאת בגנות הארגון ותרבותו, להכפיש, להשחיר, לסגור חשבונות אישיים עם האנשים המוזכרים בכתבה, ובאופן כללי מייצרים רגשות שליליים ודיסוננס בין שנכתב קודם בגוף הכתבה.
למה אני מציינת את זה? כי ברגע שתחליטו לצאת החוצה ולקדם את הארגון, עליכם להיות בטוחים שהמסרים שאתם בוחרים להפיץ בקרב ׳העובד האידאלי׳ תואמים את המציאות.
תגובות מרושעות תמיד יהיו אבל מודעות לנקודות התורפה בארגון, תסייע לצמצם את הנזק במידה.
כיצד ניתן לחזק את הקשר בין העובדים לחברה: המפתח נמצא אצל העובדים שלכם.
– בצעו סקר שביעות רצון אנוני בקרב העובדים, ושמעו כיצד הם באמת מרגישים.
– צרו קבוצות חשיבה עם העובדים על נושאים מרכזיים כמו: מהי תרבות עבודה רצויה בעיני העובדים, אילו הזדמנויות צמיחה קיימות בארגון, פיתוח מנהלים, תקשורת ארגונית, מידת השקיפות בין כל שכבות החברה ועוד.
– אל תשכחו לשתף את העובדים בתוצרי תהליכים אלו.
—> ככל שהעובדים ירגישו וידעו שהם הנכס העיקרי של הארגון, יהיו בעלי יכולת השפעה, יקבלו מרחב פעולה ויזכו להכרה על עבודתם, כך יהיה קל יותר לרתום אותם למאמץ.
חלק ב: מימוש
בעיני, השילוב המנצח הוא אסטרטגיה ויצירתיות, משם השמיים הם הגבול.
יום בחיי
בעיני, ככל שהעובדים ישתפו יותר מידע בערוצי המדיה השונים כמו כיצד זה מרגיש לעבוד בחברתכם, ישתפו מידע על חייהם האישיים, מסלולי קריירה והאתגרים המקצועיים שלהם- תצליחו לגעת ביותר אנשים.
פרסום פוסט בלינקדין על ארוחת בוקר מפנקת או אירוע חברה מושקע זה נחמד, אבל לא מבדל.
תמיד חזרו ושאלו את עצמכם, איפה נמצא העובד האידיאלי שלכם.
אם העובדים שלכם נמצאים באינסטגרם, נסו ליצור עמוד חברה.
תעדו יום בחיי עובדים. העלו מדי כמה ימים סרטון / תמונה של עובדי החברה והוסיפו תיאור בכתב.
אל תשכחו להוסיף ״האשטאגים״ רלוונטים, שיהיה קל למצוא אתכם במגוון חיפושים.
לדוגמה, חברת Jelly Button מנהלת בצורה מעולה עמוד אינסטגרם, לצד מיקרוספט ישראל שעושה עבודה טובה גם כן.
קהל היעד שלכם הם אנשים ערכיים שאוהבים להתנדב ולתרום לקהילה? נסו ליזום אירועי התנדבות בקהילה, גם תעשו טוב לאחרים וגם תוכלו לתעד, לשתף עם קהל היעד שלכם, ולחשוף מהם הערכים ו״האני מאמין״ הארגוני שלכם.
אני ממליצה על HelpApp כפלטפורמת תרומה לקהילה.
אחוז גבוה מהעובדים שלכם הם הורים, ובחרתם להשקיע מתקציב הרווחה בקייטנה לילדים? מדהים. האמינו לי שכל מועמד פוטנציאלי שיש לו ילדים ישמח לדעת שאתם מתייחסים למשפחת העובדים, כחלק אינטגרלי מהארגון.
לינקדין כפלטפורמה לשיתוף סיפורים של עובדי החברה:
תוכלו ליצור רשימת עובדים שעשו דרך מעניינת, או לחילופין לשאול את העובדים אם ירצו לשתף בסיפור האישי שלהם.
לפני מספר שנים, פורסמה כתבה על עובדת בחברת WalkMe, שהתחילה כמנקה וקודמה להוביל צוות של בדיקות תוכנה. זה סיפור מדהים ומעורר השראה, שבין השורות מצליח להעביר מסרים יפים על הארגון, על היחס לפרט ועל מסלולי קידום אפשריים בחברה.
נושאים נוספים שניתן למנף ברשתות החברתיות:
אבות שיצאו לחופשת לידה, עובד שהתמודד (לא עלינו) עם מחלה והארגון תמך בו, עובדים שאוהבים חיות ומצאו את הקשר בין פרודוקטיביות לבין שילוב כלבים במסגרת העבודה, עובדים בעלי כישרונות יוצאי דופן, נשים פורצות דרך, ועוד .
תנו לעובדים שלכם במה להתבטא.
בסופו של דבר, מועמדים מחפשים לשמוע סיפורים אמיתיים על הארגון.
בלוג טכני
האותנטיות נמצאת אצל העובדים שלכם.
בלוג טכני יכול להיות פלטפורמה נהדרת לחשוף בפני מועמדים פוטנציאליים גישות ארכיטקטוניות, שינוי טכנולוגי שנעשה, או דיון סביב מדוע להשתמש במוצר X ולא במוצר Y.
בלוג פותח צוהר ׳לעולם האמיתי׳, רומז על אתגרים מקצועיים, חושף רבדים שונים בתרבות הארגונית ובאופן כללי, מרמז על איך זה ירגיש להיות עובד חברה.
את הבלוג אפשר לתבל בתכנים נוספים כמו ״כיצד אנחנו מודדים הצלחה״, ״כיצד אנחנו מצמצמים הטיות קוגניטיביות בגיוס עובדים״, ״איך נראה יום תיפוסי של מהנדס בחברתנו״ ועוד.
מוזמנים להציץ בבלוג של חברת Taboola ולראות כיצד עושים זאת נכון.
גיליתם שהעובדים שלכם אוהבים להאזין לפודקאסטים?
זה הזמן לחבור לפודקאסט רלוונטי ולהציע שיתוף פעולה. אני מאמינה שבמידה והנושא עליו תרצו לדון יהיה מעניין מספיק, הוא יקבל סיקור ללא תשלום.
רשימת פודקאסטים מומלצים ומוכרים בקהילת ההייטק הישראלית:
גיקונומי
מפתחים חסרי תרבות
בלי סוללה-LowBattery
פודקאסט עם פופקורן
השבוע
פיקסל פרפקט
עושים תוכנה- פודקאסט למפתחים
רברס עם פלטפורמה
משוב לאחר תהליך גיוס
חווית מועמד היא חלק בלתי נפרד ממיתוג מעסיק.
בנו משוב אנונימי ושלחו למועמדים שהגיעו לשלבים סופיים בתהליך הגיוס, או לחילופין מועמדים שהסירו מועמדות בדרך.
נסו ללמוד על תהליך הגיוס מנקודת מבטם, אני בטוחה שמשוב שכזה יסייע לכם לשפר את מערכת היחסים עם המועמדים הבאים, שיגיעו לתהליך גיוס.
גם מועמדים שבחרנו לבסוף שלא לגייס, נרצה להעביר חוויה נעימה, שתגרום להם לזכור אותנו ואולי להגיש מועמדות שוב בעתיד.
שיפור תדמית בגלאסדור
גלאסדור הוא מקור שימושי לאיסוף מידע על ארגונים. האנונימיות מאפשרת חשיפה רחבה ומקיפה, על נושאים המעניינים מועמדים. למשל: שכר והטבות, תהליכי גיוס ודוגמאות לשאלות מראיונות עבודה, משובים על תהליך הגיוס, תמונות, וביקורת היכן הארגון עוד צריך להשתפר.
ככל שתעודדו את העובדים שלכם לשתף בחוויות שלהם כעובדי החברה, תוכלו להעשיר את קשת הדעות על הארגון, לחשוף, ולמשוך יותר מועמדים פוטנציאליים אליכם.
אין בכוונתי שתשבו יחד עם העובדים ותראו מה נכתב, השאירו להם את המרחב להביע את העולה על רוחם, אחרת זה לא יהיה אותנטי.
שימוש בפייסבוק Live
פלטפורמה נוספת ובחינם במטרה להעביר תוכן לקהל היעד שלכם.
במידה ואתם ארגון שדוגל בנתינה ושיתוף מידע, תוכלו להשתמש בפייסבוק ככלי נהדר לקידום תכנים.
ארגנתם Meetup במשרד שלכם? שתפו אותו בפסייבוק והרחיבו את מעגל המאזינים.
אתם מעבירים הרצאה על מיומנויות ניהוליות או מיומנויות עמידה מול קהל? שתפו.
תנו ערך.
היום שאחרי ה- Meetup
אני באופן אישי, פחות אוהבת להשתמש ב-Meetup כפלטפורמת גיוס, בעיקר כי אנשים באים לשמוע הרצאות ולצרוך תוכן, מבלי ״שיציקו להם״ עם הצעות עבודה.
אלו שמחפשים עבודה, והגיעו ל-Meetup במטרה להתחבר ולנסות להציע את מרכולם, כבר ימצאו את דרכם אליכם.
אבל אני כן מאמינה ביום שאחרי ה-Meetup, שלחו משוב קצר מטעם הארגון (דאגו שהמשוב לא ישלח מטעם משאבי אנוש) ובקשו לשמוע איך היה האירוע, האם התוכן היה רלוונטי וקלע לציפיות והוסיפו שאלה אחת קטנה: ״האם מעניין אתכם לשמוע על קריירה בחברתנו?״ זהו.
מי שמעוניין- יענה בחיוב, תוכלו לפנות ולברר התאמה.
הרבה יותר קל לתפוס את תשומת ליבם של אלו שכבר ביקרו אצלכם ונחשפו לעולם התוכן שלכם – יצירת מערכת יחסים עם מועמדים שכאלו הרבה יותר קלה, אבל הימנעו מאגרסיביות.
חבר מביא חבר כערוץ להעברת מסרים דרך עובדים
עובדים רוצים כסף ואנחנו רוצים את החברים שלהם, זה כבר ידוע.
באחת החברות בהן עבדתי, ניהלתי קמפיין שבועי לחבר מביא חבר.
בכל שבוע הייתי חושבת על רעיון לאימייל מדליק שאפשר לשלוח לעובדים ברחבי העולם לקראת סוף השבוע.
הייתי יושבת עם המעצב הגרפי, וביחד הינו יוצרים תמונה עם מסר פשוט אבל ערכי.
לעובד היה נותר רק להעתיק את התמונה ולפרסם ברשתות החברתיות.
לדוגמה, באחת הפעמים צבענו את לוגו החברה בצעי דגל הגאווה וציינו שאנחנו ״אוהבים לאהוב״.
פעם אחרת העלאנו תמונה משותפת של מספר עובדים ממגזרים שונים, וציינו שאנחנו ארגון שמעודד גיוון ושוני.
באחת ההזדמנויות רציתי לחלוק עם עובדי החברה את הצלחת קמפיין ״חבר מביא חבר״, וצילמתי עובדים שהצטרפו לארגון דרך ״חבר מביא חבר״, יחד עם החבר/ה שהביא אותם.
פעם אחרת שיתפתי גרפים מניתוחי מידע שביצעתי על תהליכי הגיוס; כמו כמה זמן בממוצע לוקח לנו לשכור עובדים, מהו אחוז הגיוסים דרך מקור ״חבר מביא חבר״ ומה יחס המרה בין כמות פניות לכמות גיוסים בפועל.
השתמשו בסט הערכים שהארגון שלכם דוגל בו, ותרגמו אותם לתמונות ומסרים.
עמוד קריירה ידידותי
אשמח לתת לדוגמה את עמוד הקרייה של חברת פאלו אלטו נטוורקס שבנתה עמוד יוצא מן הכלל.
שתפו תמונות וסרטונים מחיי היום-יום של העובדים, תנו מקום לסיפורים אישיים, שתפו מהו ה- EVP של ארגונכם, הוסיפו לינקים לרשתות חברתיות של החברה, תנו במה לתרבות הארגונית ונסו לדבר ישירות למועמדים.
בנוסף, דאגו שתהליך הגשת קורות החיים לא יקח יותר מדקה.
לסיכום:
בניית אסטרטגיה–> אפיינו מי קהל היעד, היכן הוא נמצא וריתמו את עובדים למאמץ הארגוני כי האותנטיות נמצאת אצלם.
ישום–> השמיעו את קולם של העובדים, עיזרו לעובדים להפיץ מסרים, פרסמו בערוצים בהם נמצא קהל היעד שלכם, הדגישו את ה-EVP של ארגונכם ודאגו לעמוד קריירה ידידותי ומזמין.
בחודשים הקרובים יתקיימו שני כנסים מרכזיים בתחום מיתוג מעסיק, אליהם אני מגיעה ואת שניהם אסקור בצורה מלאה, כך שאם לא תצליחו להגיע לאירועים, תוכלו לבקר פה ולהשלים את כל מה שהחסרתם.
למי מכם שכן מעוניין להירשם לכנסים, תוכלו למצוא לינקים להרשמה בסוף המאמר.
מקווה שהצלחתי לעזור ולו במעט.
אשמח לשמוע כיצד אתם מקדמים את מיתוג המעסיק בארגונכם, לקיים דיון ולשתף ידע.
לינקים לכנסים אליהם אני הולכת:
* אין לי קשר לכנסים ואיני מנסה לקדם אותם
https://www.hrportal.co.il/employer-brand-2019/
http://conferences.themarker.com/conference/employer-brand-1leadership/
טל
פינגבאק: סיכום כנס מיתוג מעסיק- ספטמבר 2019 - RecruiTalk | טל אסייג