בשבוע שעבר התקיים כנס מיתוג מעסיק, וכפי שהבטחתי במאמר הקודם שלי ,שעסק בכלים פשוטים וחינמיים לקידום מיתוג המעסיק, אשמח לשתף אתכם בתכנים שנידונו בכנס.
הכנס התקיים בכפר המכבייה, היה מאורגן בצורה יוצאת דופן, התכנים היו מעניינים, מעוררי השראה ובעיקר ישימים! וכמובן שיעקב רוזן לא איכזב עם החליפה 🙂
הכנס התחיל במליאה, בה עלו לדבר רז מצנע, גיא גרימלנד ונילי גור. לאחר מכן, התפצלנו לארבעה מסלולים שונים, אני בחרתי במסלול סטארטאפים.
אחרי ארוחת הצהריים, התכנסנו שוב במליאה ובה דיברו Johan Driessens ורונה יעקובי.
בסוף היום התקיימו שלוש סדנאות פרקטיות, ואני בחרתי בסדנת כתיבת תוכן דיגיטלי, שהעבירה יונית צוק.
6 הדברים המהותיים שאני לקחתי מהכנס היו:
1- הסתכלות על הארגון שלנו כעל מוצר מדף שאותו צריך לשווק. בסוף היום מועמדים בוחרים מוצר אחד מבין שלל האפשריות שיש במרכול המשרות. המוצרים דומים, הרכיבים מעט משתנים ובעזרת שיווק נכון, נוכל לבלוט ולצוד את עיניי הטאלנטים שלנו.
2- הכישורים הנדרשים מאנשי גיוס החלו לזוז. עד היום, מגייסת נדרשה להגיע מצוידת עם יכולות סורסינג גבוהות, ניהול תהליך גיוס מקצה לקצה, העמקה, הבנה טכנולוגית, יכולת מכירה ויצירת מערכת יחסים טובה עם מועמדים. אך מעתה, הדרישות הורחבו לכישורים כמו יכולות כתיבה, Storytelling, ידע בכלים ושיטות שיווק שונות, יצירתיות ומקוריות.
3- מיתוג מעסיק לא מסתיים רק במשיכת הטאלנט אלינו לארגון. יש צורך לשמר את מיתוג המעסיק גם בקרב העובדים בתוך הארגון. חווית העבודה וחווית המועמד בעלות קשר ישיר וחזק, ביצירת סביבת עבודה נעימה, מעורבות ואכפתיות מצד העובדים, והתגייסות למאמץ הגיוס מצד העובדים שלנו, כשגרירי המותג.
4- עלינו לשאוף להתשמש במשאבים פנימיים לקידום הגיוס, במטרה לצמצם עלויות וזמן, ובעיקר כדי לרתום את העובדים למאמץ המשותף.
5- לא לקחת עצמנו יותר מידי ברצינות, מקום עבודה אמור להיות כיפי. עלינו לייצר סביבת עבודה המאפשרת לרקום חברויות בין העובדים ולא רק להיות קולגות.
6- והכי חשוב, התוכן הוא המלך.
מיתוג מעסיק 2020 / רז מצנע | המנהל המקצועי של הכנס
מיתוג מעסיק הוא למעשה המוניטין שלנו כמקום לעבוד בו. המוניטין קיים בין אם אנחנו עובדים בזה ובין אם לא, והוא מכיל את כל הדברים שאנשים ׳מחזיקים׳ בראש על החברה.
ניהול מיתוג מעסיק אלו כל המאמצים והיוזמות שאנחנו עושים, במטרה לעצב את המוניטין על חברתנו באופן שבו אנחנו מעוניינים שיעוצב.
מטקטי לאסטרטגי:
על מנת להצליח במיתוג מעסיק, יש צורך לשאול שאלות כמו: מה יש לנו להציע ואת מי אנחנו מחפשים לגייס. ברגע שנענה על שאלות אלו, נוכל לבנות אסטרטגיה מדויקת יותר, שגם תביא למעורבות שכבות ניהוליות גבוהות יותר שידחפו לקדם את מטרותינו.
עלינו לשאוף לאסטרטגיה נכונה ומדויקת, אבל להיות מוכנים לקבל הפרעות ולגלות גמישות מחשבתית לשינויים שיבואו.
נסו למפות מהן החוזקות שלכם כמעסיק, ומהן החולשות שמקשות עליכם בקידום הארגון ומשיכת העובדים.
מיתוג מעסיק הופך מטרנד למקצוע, והוא וצובר תאוצה.
דור 1- התמקד בשיווק הסיפורים החזקים והצניע את החסרנות.
דור 2 (היום)- שואל מהם הסיפורים המחלישים, שנרצה לעבוד עליהם כדי להזיז אותם אל כיוון האזורים החזקים.
3 סימנים שאנחנו בכיוון הנכון:
- מותאמים למובייל: כולם נמצאים שם והיא קריטית, ההתאמה לטכנולוגיה היא שמייצרת את החוויה, ואם החוויה תהיה גרועה, לא השגנו את המטרה ויהיה לנו קשה למדוד הצלחה.
- להיות רלוונטי ברשתות חברתיות: דרך הסושייל הרבה אנשים חווים את העולם, אם אנחנו רלוונטיים בסושייל זה אומר שיש לנו משהו מעניין להגיד, ואנחנו יודעים איך להגיש את זה. והכי חשוב, שהארגון תומך באותם המסרים שרצינו להעביר.
- תודעה שיווקית– תודעה מייצרת שפה אותנטית.
ארגונים שפיתחו תודעה שיווקית , מתחילים לדבר בשפה משלהם, להרגיש ולתכנן ״לקוח״.
תודעה שיווקית היא ההבנה שיש לנו מוצר וצריך להגיש אותו לקהל היעד, בדיוק כמו בשיווק.
התפקיד שלנו הוא לשווק את חווית העבודה וסביבת עבודה שלנו, אבל להבין שיש לנו המון מוצרים שונים שאנחנו רוצים לשווק:
משרה היא מוצר על המדף שמשווים, ״חבר מביא חבר״ זה מוצר שאנחנו צריכים לשווק לעובדים מול דברים אחרים שאנחנו רוצים ומבקשים מהם לעשות, אירוע חברה זה גם מוצר ועוד.
כל התהליכים שנעשה הם אלו שמחזיקים את הארגון, והתפקיד שלנו הuא לארוז ולשווק אותם.
סבלנות- זה לא קסם, שיווק זה עבודה עמוקה, תהליכית והיא לוקחת זמן, אבל אם מתמידים ומיישים בצורה נכונה, רואים תוצאות.
איך PR יהפוך אתכם למלכי מותג מעסיק-המסע של אינטל / גיא גרימלנד | אינטל ישראל
גיא הוא דובר ואיש שיווק, שלא מגיע מתחום משאבי אנוש והוא דיבר על המסע שהוא עבר במהלך השנים.
יש פער משמעותי בין מה שאנשים חושבים על אינטל (חברה שמייצרת צ׳יפים) לבין הדברים שאינטל עושה באמת.
אינטל כבר לא עושה רק צ׳יפים ומעבדי מחשב, והאתגר הוא למתג את הארגון כחברה הרבה יותר טכנולוגית.
איך נראו יחסי ציבור לפני חמש שנים בעיניים שלו?
מודעות ושיח של יחסי ציבור, עברו דרך שגרירים שהם מנהלים בכירים.
מחלקת שיווק לא עבדה מול משאבי אנוש, תקשורת-פנים ויחסי ציבור לא נוהלו בידי משאבי אנוש.
והיום?
שיווק ומשאבי אנוש עובדים יחד, כמחלקה אחת עם מטרות משותפות.
היום, מעבירי המסר באינטל הם העובדים עצמם ולא מנהלים בכירים.
העובדים הם הפנים של הארגון בדיגיטל ובעיתונות, חשוב לאפשר לעובדים לספר את הסיפור מהזווית האישית שלהם.
זהירות מפוליטיקה ארגונית בצוותים גלובליים: גם אם הכתבות מתפרסמות בעברית ומכוונות לקהל ישראלי, לא לשכוח לתת קרדיט לעובדים מארצות אחרות, במידה והם קשורים לתכנים המוזכרים בכתבות (מוצר חדש, יוזמה חדשה, שינוי שקרה וכדומה).
התקשורת במגמת כיווץ: ישנן פחות מקורות פרסום מסורתיים ולכן, יש צפי שהדיגיטל (רשתות חברתיות, בלוגים וכל מקור אחר שהוא לא מסורתי) ילך ויתחזק- שם אנחנו צריכים להיות כמעסיקים.
Same same but different / נילי גור | Microsoft
מה ההבדל בין שיווק, לשיווק מעסיק? זה דיי דומה אבל הבנת ההבדלים חשובה כדי להצליח לדייק את מיתוג המעסיק.
גם מיתוג רגיל וגם מיתוג מעסיק מתעסקים בשיווק מוצר- המוצר שלנו הוא הארגון שלנו.
Storytelling– זה העיקר, היכולת לבנות סיפור או חוויה כדי ליצור חיבור אמיתי עם קהל היעד שלנו.
אז מה הסיפור שלנו?
בשיווק מחפשים את ה- USP- Unique Selling Proposition
במיתוג מעסיק מחפשים את ה- EVP-Employee Value Proposition
לפני כמה שנים, מייקרוסופט נתפסה כארגון מיושן, אבל המוניטין היום הוא ארגון מגניב וכיפי- אבל להישען על מגניבות זה לא מספיק, אנחנו צריכים לייצר מחוברות לארגון, יכולת השפעה ופיתוח אישי.
במטרה למצוא את ה- EVP שלהם, מייקרוסופט העבירה שאלון לעובדים והתשובה המשותפת הייתה שהארגון נותן להם יכולת להשפיע ולממש את עצמם.
״אתה תביא את הכישרון והארגון יעזור לך לממש״- זו האג'נדה של החברה.
ההחלטה הראשונה הייתה להעביר את התקשורת מאנגלית לעברית מתוך מחשבה כי ״הטאלנט״ מדבר בעברית, מה שלא היה פשוט לארגון גלובלי, אבל הוכיח עצמו כאשר הצליחו להגדיל משמעותית את אחוז המעורבות (engagement) של מועמדים.
3 דוגמאות לפרויקטים שיצרו מחוברות ארגונית בקרב העובדים:
1-:Out of scope: פרויקט שיצר קהילות פנימיות בתוך הארגון.
הרעיון הגיע כיוזמה של אחת העובדות, החברה הביאה תכנים שהם לגמרי מחוץ לעולם התוכן של הארגון, ופתחו אקדמיה שמאפשרת לעובדים להירשם לקורסים כמו כתיבה והלחנת שרים, בלט, בישול ועוד, עם מרצים ומדריכים מהשורה הראשונה. זה עזר לעובדים לפתוח את הראש ולהתחבר לעובדים אחרים.
2-Fall in hav: ימי אימוץ כלבים יחד עם הרצליה ונתניה אוהבות חיות.
יוזמה של עובדת שאוהבת כלבים ורצתה לארגן ימי אימוץ בחברה.
הארגון רתם את הרצליה אוהבת חיות ונתניה אוהבת חיות והביאו למשרדים כלבים לאימוץ.
3- ״באות בשחור״: שתי עובדות שרצו לעודד שיח ומודעות, סביב המחאה נגד אלימות כלפי נשים.
מייקרוסופט לא יכלה לשבות ביום המחאה, בשל היותה חברה גלובלית, ולכן החברה עודדה את העובדות ליצור סרטון של נשים בהייטק ביום אחד.
העובדים בתוך הארגון הם שחקן מרכזי בשיווק הארגון כי הם צריך ״לשגרר״ את המותג.
שעושים מיתוג מעסיק, שבא מהעובדים, הם ירגישו שהם חלק ממשהו גדול, שיש להם יכולת השפעה וכתוצאה מכך, העובדים ירצו להירתם לאתגר גיוס העובדים.
מיתוג מעסיק לא נגמר רק במשיכת ה׳טאלנט׳ ,כיוון שצריך לשמר אותו גם במפנים במישורים של:
- קליטת עובד
- תקשורת פנים ארגונית
- חווית העובד
הומור:
מייקרוסופט משתמשת בהרבה הומור עצמי, לא מפחדים לצחוק על עצמם ולא לוקחים את עצמם יותר מידי ברצינות.
את המותג ברשתות החברתיות צריך להכניס גם פנימה, וליצר שפה דומה גם בתוך הארגון.
נילי הביאה דוגמה כיצד לקחו מסר גלובלי של עזרה לאחר וחשיבותה, והעבירו את המסר מאנגלית לעברית עם הומור- משהו בסגנון ( ״עזרה לאחר חשובה. תעזרו, לא תמותו״ ).
מערכת היחסים בין משאבי אנוש לשיווק:
משאבי אנוש מגדיר מי קהל היעד, מי המתחרים, ומה המטרות שהוא רוצה להשיג, ויחד עם השיווק בונים את הקמפיין.
המומחיות של מחלקת השיווק הן דיוק מסרים לכל קהל יעד שונה, בחירת הערוצים וכתיבת התוכן.
מערכת יחסים בין משאבי אנוש ושיווק חייבת להיות מאוחדת לכל אורך הדרך, כדי להצליח לרתום את העובדים והמנהלים להצלחה של המיתוג מעסיק.
מנהלים שלא יבינו את חשיבות מיתוג המעסיק, לא יאפשרו לעובדים להיות חלק מהמאמץ. העובדים, אם לא יהיו רתומים ,לא ישתפו את הסיפורים שלהם (תכנים) שהם המפתח במיתוג מעסיק.
עקביות:
אנחנו לא יכולים לספר סיפור בחוץ שלא מעוגן בתרבות הארגונית, ולא לגבות אותו בתוך החברה.
מוצר שלא עומד בהבטחה שלו, זהו מותג שלבסוף יקרוס.
כמו כן, צריך לתחזק את המיתוג כל-הזמן, אי אפשר להתאהב ברעיונות שלנו ולא להיות גמישים לקהל היעד שלנו, אחרת מהר נהפוך ללא רלוונטיים.
מדדי הצלחה:
עלייה בקבלת קורות חיים, מספר לחיצות על המודעה או חשיפות בדיגיטל.
מקונספט מנצח למיתוג מעסיק 360 / שרון זיו | חברת 888
לאחר חשיבה ודיונים אסטרטגיים סביב מיתוג המעסיק, בחברת 888 הבינו שמה שמייחד אותם, זה תרבות ארגונית המשלבת אנשי מקצוע עם גישה אנושית מאוד פתוחה ותקשורת פתוחה בכל שכבות הארגון.
כל קמפיין מיתוג המעסיק מושתת על רעיון- ״השמונאיסטים״
״אנשים של אנשים״, אוהבים לחייך אחד לשני, אוהבים לספר בדיחות, לשתות קפה ביחד בבוקר ועוד.
השפה היא מאוד אייקונית- סמל אייקוני מאוד ברור, כל מי שיש לו משקפיים על העיניים- הוא ״שמונאסיט״
כשניגשים לחשוב על קונספט קריאטיבי ומבדל למיתוג מעסיק, חשוב שיהיה אפשר לדמיין את הקונספט שנים קדימה ושיהיה מספיק רחב.
התובנה המרכזית שהם הבינו אחרי שהשיקו את קמפיין ״השמונאיסטים״, זה שהאייקון שלהם הולך ללוות אותם 360 יום בעבודה.
בסביבת עבודה:
הציפו את מסדרונות המשרדים בעשרות פוסטרים ותמונות של עובדים עם משקפיים, ובכל מקום הכניסו את הרעיון של ״השמונאיסטים״. הפוסטרים שירתו גם את המועמדים שהגיעו למשרד ונחשפו למסרים ברורים של החברה.
הוסיפו גם מדבקות במקום שנותן ״עקיצה לדברים שמציקים״ (דג במיקרוגל, גניבת אוכל מהמקרר, שמירה על ניקיון בשירותים ועוד).
תקשורת פנים ארגונית:
כל עובד חדש שמצטרף לחברה מקבל מכתב ברוכים הבאים בעברית.
השפה הכתובה היא ישירה ובגובה העיניים, כאשר המטרה היא לסייע לעובד החדש להרגיש ״שמונאיסיט״ מן השורה כבר מהיום הראשון.
זה חלחל גם להודעות הכרזה על ״שמונאיסט״ חדש שנולד, עם תמונת תינוק עם המשפקיים של ה-8.
כל האימיילים הפנים ארגוניים מדברים בגובה העיניים כמו למשל ״הודעה מאיתי״ ככותרת הנושא למייל שמגיע מהמנכ״ל.
פעילויות רווחה:
888 עשו פעילות רווחה ״ This is us״ והזמינו את העובדים להצטלם ולקחת מתנות עם תמונות שלהם (כריות עם תמונה שלהם, כוסות שתייה עם תמונות של העובדים ועוד)
אירוע יום הורים: שמו לב שלעובדים לא קל להסביר למשפחות שלהם, איפה הם עובדים כיוון שהחברה עוסקת בהימורים וזה נתפס כתחום מפוקפק.
על מנת להפיג את המתח סביב עיסוק החברה, הזמינו את כל ההורים אל משרדי החברה, הוציאו סיורים במשרדים, היו הרצאות של מנהלים בכירים, ההורים הקשיבו למנכ״ל וקיבלו מתמונות.
התוצר היה העלאת מידת החיבור של העובדים לארגון לצד תחושת גאווה.
גלובל:
מיתוג מעסיק שבנו, היה כל כולו ישראלי. ״שמונאיסטים״ מתקשר להיבטים בחברה הישראלית כמו 8200, צבא, שמיניסטים ועוד.
שרון והצוות שלה ראיינו את העובדים שמחוץ לישראל, והבינו שיש דמיון בתרבות הארגונית לזו המתקיימת בישראל, ומה שנותר היה רק לדייק את המסרים שיהיו אותנטיים.
בגלובאל תפס שם ״8ster״ יחד עם המשקפיים הצבעוניות.
גיוס:
גיוס היא עבודה שיווקית תמידית.
העלו לרשתות חברתיות תמונות של העובדים שלהם בהסכמה ונעזרו בעובדים במטרה להעביר מסרים לקהל היעד.
״חבר מביא חבר״- ״שמונאיסטים״, מביאים ״שמונאיסטים״ – העבירו את המספר של ״אנחנו רוצים חברים כמוך״.
תוכן:
בסוף היום תמונות ולוגו אייקוני יפה לא מספיק. יש צורך להעמיק את התוכן.
888 העלו תכנים כמו:
הכר את ״שמונאיסט״- ביום אהבה פרסמו סיפור על זוג שהיכרו בארגון, התאהבו, הקימו משפחה ועובדים יחדיו.
הכר את ״שמונאיסיטיות״- לקחו נשים מרשימות שלכל אחת סיפור אישי מרתק, ופרסמו במגזין נשים בארגון.
Stop Talking ,Start Branding/ נטע פיס ויניב יעקובוביץ׳ | Investing.com
Investing.com היא חברה ישראלית, המאמינה בהנגשת מידע עסקי לכל אדם ובחינם.
לתפיסתם, מיתוג מעסיק מורכב מ-13 אלמנטים שונים כאשר הבסיס למיתוג מעסיק הם: EVP, עמוד קריירה וחווית מועמד.
אם שלושת היבטים אלו יהיו חזקים וטובים, יהיה ניתן לבנות שכבות נוספות מעל.
טיפ ראשון: מיקוד- נסו לבחור מה הכי נכון להתחיל איתו, לא להתפזר ולנסות לעשות הכל במקביל.
טיפ שני: נסו לחשוב איזה נכסים או משאבים פנימיים כבר יש לכם, שיעזור לכם ליישם את הפרויקטים במינימום זמן ועלות.
מקרה בוחן #1 – בניית עמוד קריירה בשלושה חודשים.
החברה החליטה לחדש את עמוד הקריירה, כאשר התפקיד של משאבי אנוש בפרויקט היה להיות ״ארכיטקטים״ של העמוד; קביעת רכיבי העמוד, בניית התכנים והמעבר ביניהם, לצד חווית משתמש טובה.
שימוש במשאבים פנימיים: נעזרו בעובדים מדיסציפלינות שונות בחברה כדי לקדם את בניית העמוד: אנשי שיווק, מומחי התנהגות, SEO לבחירת מילות מפתח וקידום האתר, צוות הבדיקות עבר על האתר וניסה לאתר בעיות, ומנהל פרויקט ייעודי שעבד מול החברה החיצונית שפיתחה את העמוד.
מקרה בוחן #2 – שיפור חווית מועמד
לצוות משאבי אנוש, חשוב להיות מאוד נוכחים ואינפורמטיביים בכל שלב בתהליך הגיוס.
1. במקום לשלוח מייל גנרי לאחר הגשת מועמדות של ״תודה שהגשת מועמדות״, נשלח מייל עם סרטון חמוד (צפו בסרטון! )שבו מופיעות הדמויות מהלוגו.
החיות מודות למועמד שהגיש את מועמדותו, מה שהופך את החוויה ליותר נעימה ומשעשעת.
שימוש במשאבים פנימיים: הקולות של החיות בסרטון, הם של עובדי החברה.
2. ראיון טלפוני ממספר מזוהה במקום חסוי, במטרה להגדיל סיכוי שיענו.
3. אחרי ראיון טלפוני, המועמד מקבל מייל מאוד אינפורמטיבי על תהליך הגיוס, לצד קישורים לכתבות מעניינות על החברה, קישור לרשתות החברתיות ומה מצפה לו בהמשך התהליך.
4. ביום הריאיון, המועמד מקבל סמס עם כתובת המשרד, טלפונים ליצירת קשר עם האנשים אותם הוא הולך לפגוש, ולינק לתיאור המשרה כדי שיוכל להגיע מוכן.
5. לריאיון מתקדם, הם שולחים מייל יותר קליל וצבעוני עם מידע על ההטבות שהחברה נותנת.
6. למועמדים שלא מתקדמים איתם, הם שולחים סקר קצר עם ארבע שאלות, כדי להשתפר ולחדד את חווית המועמד.
7. הצעת שכר לא שגרתית: מועמד מקבל את הצעת השכר ויזואלית עם תמונות העובדים, התנאים, השכר וכל ההטבות שהוא יקבל בצורה הרבה יותר מזמינה וצבעונית.
8. במעמד החתימה העובד מקבל קופסת עוגיות מזל.
משנים מבט: איך להתסכל על תהליך הגיוס בעיניים של אנשי שיווק/ מירי בר נתן | Taboola
מירי היא אשת שיווק ומכירות, ובהרצאה שלה ביקשה להמחיש ולהשוות בין תהליך מכירת מוצר לבין תהליך מכירת ארגון למועמדים פוטנציאליים.
ב-2015 מועמדים לא הכירו את חברת Taboola כחברה טכנולוגית, ובטח לא כחברה שכדאי לעבוד בה. המטרה של מירי היתה ליצר מודעות לחברה בקרב אנשי דאטה סיינטיס (קהל היעד שלהם) , כאשר המסר הוא, שמדובר בחברה שיכולה לחדש ולסקרן אותם.
באופן דומה עלינו להסתכל על תהליך גיוס עובדים בעזרת מיתוג מעסיק.
שלב 1- מודעות:
על מנת לקדם את החברה, Taboola יזמה אירועי טכנולוגיה, Meetups, החלו לכתוב בלוג טכני וקידמו את התוכן ברשתות חברתיות.
שלב 2- התעניינות
בשלב השני, אנשים כבר מכירים את החברה והמטרה היא לחזק את המותג, ולהגיע למצב שלא רק מכירים אלא גם חושבים שאולי כדאי לעבוד בה.
תיבת תהודה: איך מביאים את Taboola להיות בכל מקום שבהם המועמדים הפוטנציאליים נמצאים? האסטרטגיה היא להיות בכל מקום בו נמצא קהל היעד.
זה יכול להיות בפיד של לינקדין, פיד בפסייבוק, החברה ביקשה מהעובדים להתחבר עם כמה שיותר דאטה סיינטיסטים, כדי שהמועמדים הפוטנציאליים יהיו חשופים לתכני החברה, ושהתכנים שלהם יהיו רלוונטיים לעולמות התוכן גם בחיפוש בגוגל.
יש 4 עובדים שהם ”Outreach״ -הם הפנים של Taboola בקהילות של המועמדים הפוטנציאליים, כולל באקדמיה שנפתסת בעיני קהל היעד, כבכר סמכא עיקרי.
סורסינג: (Nurturing the lead), ליצר קהילה, דיוור במיילים (email marketing) למועמדים פוטנציאלים, ולדבר עם קהל היעד באופן קבוע, לשים תזכורות ביומן לדבר בעוד מספר חודשים ולנסות שוב במידה ואמרו לנו לא.
שמירה על קשר גם עם עובדים שעזבו את החברה, הוכיח עצמו גם כאסטרטגיה יעילה כיוון שלא מעט עובדים בחרו לחזור לארגון אחרי שעשו ״סיבוב בחוץ״.
שלב 3- סגירת הפאנל והחתמה על חוזה:
שמועמד מרגיש טוב בכל תהליך המכירה יש סיכוי גבוה יותר שירצה לסגור ולהצטרף לחברה.
חשוב להכשיר מגייסים ומנהלים כאחד, על מנת להבטיח חווית גיוס טובה.
התכנים צריכים להיות סביב איך מראיינים, איך נותנים למרואיין להרגיש נינוח, איך להעביר משוב, מה ההבדל בשיח בין גברים לנשים ועוד.
הכשרות אלו נותנות כלים ל״אנשי מכירות״ כיצד למכור טוב יותר.
הלקוח הפנימי- העובדים שלנו: נהניתם? ספרו לחבריכם, לא נהניתם? ספרו לנו.
חשוב לוודא שיש לעובדים חווית עובד טובה-תכירו ותעריכו את העשייה שלהם.
בנוסף, נסו להציף את הסיפורים שלהם בחוץ; זה עוזר לעובדים לאשרר את העשייה שלהם, בינם לבין עצמם וגם מול הארגון.
במידה והעובדים רוצים לדבר בכנס? רוצים לפרסם? רוצים ליזום פודקאסט? תנו להם לעשות, פרגנו להם ועיזרו להם למתג את עצמם כמשפיענים.
DIY- How a small company can do a big employer
branding impact | Innovid
יפעת קופר
חברות קטנות לא יכולות להתחרות בחברות גדולות עם תקציבי עתק ומשאבים משמעותיים לשיווק ומיתוג מעסיק.
בחברת Innovid הבינו שאין מה להתחרות בארגונים אלו, והחליטו לנצל דווקא את היתרונות של חברה קטנה, לעשות דברים גדולים.
בשלב הראשון בדקו מה- EVP של החברה
- עשו סקרים חצי-שנתיים במטרה לבדוק מהי מידת שביעות הרצון של העובדים.
- אספו מושבים ממועמדים על תהליך הגיוס
- דיברנו עם עובדים ממחלקות שונות במטרה להבין למה הם אוהבים לעבוד בחברה.
—> הבינו שיש אנשים מדהימים בחברה, וזה החלק המשמעותי בתרבות הארגונית.
ביצוע שינוי בתהליך הגיוס:
החליטו לשפר את התהליך עם דגש על חיבור יותר אישי עם המועמדים, גם מחוץ לחדר הראיונות.
- קבלת פנים אישית- משאבי אנוש עושות למועמדים סיור במשרד, כדי להרגיש את האווירה וקצת לפגוש פרצופים לפני שנכנסים לראיון ראשון.
- שמו דגש על שמירת קשר רציף בין המועמד למנהל המגייס, כדי לבנות ולחזק מערכת יחסית טובה.
- הכרות לא פורמלית בין מועמד פוטנציאלי לבין חברי הצוות, כאשר המטרה היא לדון בשאלה ״איך זה מרגיש לעבוד בחברה/ להיות חלק מהמשפחה״?
—> השינויים הקטנים האלו, הגבירו לדבריה, משמעותית את מערכות היחסים עם מועמדים.
השתתפו בפודקאסט- מפתחים חסרי תרבות
מועמדים נחשפו ושמעו על החברה דרך האזנה לפודקאסט שהם אוהבים ומעריכים.
בתהליך הגיוס, ציינו שהחברה משתתפת בפודקסאט ויותר אנשים זיהו את החברה בעקבות ההשתפות.
* במאמר הקודם שלי, הוספתי רשימה של כל הפודקאסטים החזקים בישראל, מוזמנים להציץ.
בנוסף, עם תקציב מוגבל הם חברו לחברת PR, במטרה להשמיע בערוצים שונים את הסיפורים של עובדי החברה.
שימוש במוצרי החברה במטרה לתקשר עם מועמדים
חברת Spotify, רצה מאוד לגייס מועמד מבטיח, וכדי להגביר את סיכויי ההצלחה ולהביא אותו לחתום, המגייסת בנתה פלייליסט יעודי למועמד- כל הפרטים פה!
בדומה, חברת Innovid מתעסקת בתחום הוידאו, ובחרו להשתמש במוצר החברה כדי לתקשר עם מועמדים פוטנציאליים.
משאבי אנוש יחד עם עובדי החברה, יצרו וידיאו אינטראקטיבי, ששילב שאלונים והומור של מהנדסים, ואותו הם שלחו למועמדים שכבר בתוך תהליך הגיוס (אחרי ראיון טלפוני ולפני ראיון במשרד), כדי לחזק את הקשר עם החברה.
היוזמה התגלתה כהצלחה מסחררת!
תשוקה זה כל העניין:
מיתוג מעסיק לא נשען רק על משבי אנוש ושיווק, וכדי להצליח לרתום את העובדים למטרות שלנו, עלינו לעבוד מתוך אהבה ותשוקה לעשייה שלנו.
שמרו על פוקוס, זה לא משנה עם יש בידכם תקציב משמעותי או לא, הישארו ממוקדים ונסו לא לרוץ על כל הזירות במקביל.
It's all about the H Factor \ Johan Driessens
עובדים צריך להיות שמחים בכל יום, ובטח ביום הראשון אחרי הסופ״ש. אם אנחנו רוצים להצליח במיתוג מעסיק, המפתח הוא חווית עובד טובה.
איך שאנחנו מתנהגים, משפיע על איך המותג שלנו יראה לבסוף. ההתנהגות והמורל שלנו עשויים לצבוע באור שלילי את כל הארגון, גם אם יש בו דברים מדהימים.
טריק איך לעלות אנרגיה בתקשורת עם מועמדים או עובדים:
בפעם הבאה שאנחנו צריכים להסתייע בעובד, או רוצים לגייס מועמדים פוטנציאליים והם שואלים אתנו מה שלומנו? נענה ״ממש מדהים״ (Unbelievable) , מי שמולנו יסתקרן מה יכול להיות כל כך מיוחד, ותיפתח לנו הזדמנות לקיים שיחה עם קשב מהצד השני.
5 סודות אמתיים, שלא משנה איפה ובאיזו תעשייה אנחנו עובדים, יעזרו לנו להכניס יותר שמחה לסביבת העבודה:
- צרו סביבת עבודה שעובדים יכולים להיות 100% עצמם: האנשים שהם קמים בבוקר, אלו אותם אנשים שמגיעים לעבודה.
- העובדים יכולים להיות כל דבר שהם רוצים: עלינו לעזור לעובדים שלנו לצמוח מקצועית ואישית, ולהיות בלמידה מתמדת.
העולם שלנו זז מאוד מהר ולכן, הגישה של העובדים/ מועמדים, חשובה הרבה יותר מבדיקה האם יש להם את ההשכלה ספציפית בקורות החיים. - חברות: עלינו לשאוף לעבוד בארגונים בהם נוכל לפתח חברויות ולא להיות רק קולגות.
- אמון: האם אנחנו סומכים על העובדים שלנו? במקום שאין אמון לא יהיה אוטונומיה וגמישות.
- כיף בעבודה: כיף זה לתת לעובד אנרגיה ולגרום להם לחייך כל היום .
אל תיקחו את עצמכם יתר מידי ברצינות, אם ניקח עצמו ביותר מידי ברצינות, יהיה לנו קשה לפתור בעיות.
זכרו כי העבודה שלנו משפיעה על חייהם של אנשים אחרים, לכן עלינו להיות בטוחים שסביבת העבודה היא כזאת שמעוררת השראה וכיף להיות בה.
מכון ללימודי שפה / רונה יעקובי ועידו בן-דור
מה הקשר בין מיתוג מעסיק לשפה?
שפת מותג מתחיל מרעיון אחד גדול-
רעיון שאפשר להגדיר אותו במשפט אחד ברור/ סלוגן.
הרעיון צריך להיות פשוט, ברור, מושך ושונה אבל גם שיהיה נוח להגיד אותו ושיתאים להצעת הערך של החברה.
למשל: yes ״שפה קולנועית גדולה מהחיים״, תנובה- ״לגדול בבית ישראלי״
ברגע שיש רעיון אחד גדול חד וברור הרעיון הופך לשפה, משהו שמזוהה עם החברה שלנו.
מה נשנכון לפרסום , נכון גם לגיוס עובדים- על המדפים בסופר יש מלא מותגים, אבל העובד יכול לשלוח יד ולבחור רק מוצר אחד.
שפה שעובדת בכל נקודות הממשק-
השפה צריכה להיות מותאמת ונוחה לעבודה בכל ערוצי הפרסום, מחוץ לארגון ופנימה.
כאשר השפה היא עקבית בכל המקומות היא בונה חוזק ויציבות בהעברת המסרים.
שפה מבודלת-
השפה לבסוף צריכה להיות מזוהה ומשויכת רק לארגון שלכם, וזה נכון לא רק לארגונים.
למשל ״הסביח של עובד״ כל כך מצליח כי יש לו את השפה שלו.
אייל שני פיתח שפה משלו סביב העגבניה.
האמנית המצליחה בעולם, יאיוי קוסמה, יצרה שפה של נקודות והפכה לאחת האמניות המובילות בעולם.
בול בפוני-
חשוב להגדיר את קהל היעד, להבין בדיוק מה הוא מחפש, מה הוא רוצה ומה הוא אוהב;
ואז לקלוע את המסרים והשפה בדיוק אליו.
קונסיסטניטות:
השפה צריכה להיות כזאת שתוכל להיות בסיס לאורך זמן, לעבודה מתמשכת ועקבית ולא טרנד חולף.
סדנה פרקטית:
כתיבת תוכן דיגיטלי, הסופט סקיל שכל אחד יכול וצריך לפיתוח מקצועי ואישי / יונית צוק | יועצת ומרצה בינ׳ בתחום השיווק הדיגיטלי באמצעות תוכן בהבלוגריסטית
מה שחשוב בסוף זה התוכן.
כדי התוכן יהיה אותנטי וקרוב לעולם המועמדים שלנו, בהרבה מאוד מקרים, העובדים שלנו הם אלו שצריכים לכתוב את התוכן.
כתיבה דיגיטלית היא כתיבה יום יומית בגובה העיניים; כמו סטאטוסים בפייסבוק, מאמרים בבלוגים, פוסטים בלינקדין, ציוץ בטוויטר, תמונת סלפי, סרטון ועוד.
בדרך כלל כשחושבים על כתיבה, עולים לנו רגשות של פחד, חשש מביקורת, תסכול או מחשבה כי אחרים כותבים יותר טוב.
איך מפרקים את החששות? על ידי הבנה שכתיבה היא שריר שצריך לפתח וגם על ידי פרגון ארגוני.
כתיבה חשובה לארגונים ועובדים כאחד, אנחנו נוכל נייצר את הבמה והעובדים את התוכן.
במה מייצרת הזדמנויות והצלחות ועלינו לוודא שהבמה מתאימה לגודל ולרצונות של העובדים.
בכתיבה, העובדים משתפים את מה שבדרך כלל לא שומעים ,יודעים או רואים וזה היופי בכתיבה, כי ניתן לנתב את התוכן לאיזה כיוון שנרצה שהוא ינותב.
לפני יצירת התוכן עלינו לשאול מה המטרה? ואז נבחר את האנשים שיכולים להתאים למטרה שלנו.
כתיבה גורמת לאנשים להתחבר לאנשים אחרים, לעצמנו והחוצה עם קהילות אחרות.
שאני מפרסמת את מה שאני עושה כלפי חוץ, זה עוזר לי להצמיח את הכנפיים שלי ואת העשייה שלי.
אנשים (לא כולם) אוהבים לשתף, וברגע שניתן כלים לעובדים שלנו, הם ירצו יותר לשתף וגם ירגישו שאנחנו מעריכים אותם.
אדם שקורא, קורא תוכן של אחר מנקודת מבט שלו, מתוך הזדהות. ולכן, מי שיתחבר לתכנים שלנו, סביר להניח שמחזיק בערכים דומים לאלו של הכותב.
עקרון 1: אל תשווקו, אנשים שונאים שמוכרים להם.
אנשים אוהבים שמראים להם, שמסבירים להם אבל מתוך בחירה אישית.
קצת כמו בופה אוכל, אנחנו מגישים את התוכן המגוון שלנו והקוראים בוחרים מה לקחת.
תרגיל מספר 1: מה למדתי היום?
אחת השאלות שכדאי שיהיו בראש של עובדי/שגרירי המותג היא ״ מה למדתם היום?
המסר הסמוי של התמה הוא: ארגון משקיע ומפתח את העובדים שלו.
התשובה לא צריכה להיות מאוד ארוכה, פסקה בת 4 משפטים תעשה את העבודה.
תרגיל מספר 2: שמש אסוציאציות
רשמו במרכז הדף : ״ התפקיד שלי בחברה הוא..״ והוציאו חצים מתוך התשובה לכל הנושאים שהתפקיד שלי מכיל ואז חצים נוספים לכל תת נושא.
שלב שני הוא להקיף בעיגול את המילה שהכי מושכת אותי ושארצה לדבר עליה.
המטרה היא לעזור לשגרירי המותג שלנו לחשוב על רעיונות/ נושאים לכתיבה.
אם העובדים שלכם עדיין מתקשים הציעו להם את המבנה הבא:
״אחד הדברים שאני הכי אוהב/ת או שחשובים לי הוא…… כשאני עושה את זה אני מרגיש/ה…..
ואז עוד שלושה משפטים על מדוע בחרו דווקא את הנושא הזה ולמה הוא כל כך חשוב להם.
תרגיל מספר 3: פתיחת הסנסורים
בדרך כלל אנחנו נכתוב על נושאים שמעניינים אותנו, אבל לפתע נגלה שדווקא דברים אחרים מעניינים את הקהל שלנו.
בוחרים בן זוג ומקיימים 2 דקות של שיחה- האחד מדבר והשני מקשיב ורושם את הדברים שהיה אומר/שואל אילו יכל ואחרי דקה מתחליפים.
הנושאים שאפשר לעלות בכל דקה הם:
– מה עושים בחברה?
– איך הצוותים בנויים?
– מה מיוחד במעסיק?
– למה המעסיק משנה לעובדיו?
בדרך כלל, כשאנחנו מספרים סיפור הוא משתנה ומתעצב בהתאם למושב שאנחנו מקבלים מהצד המאזין, אך ובתרגיל הנוכחי, אנחנו לא יכולים לשנות את השיח אלא להעביר אותו כפי שהיינו רוצים כיוון שאנחנו לא מקבלים פידבק במהלך הדיבור.
השאלות שסיקרנו את הצד המאזין, הם בדיוק הממשקים והחיבורים שעשויים לעניין את הקהל דרך הכתיבה.
בנוסף, כל אחד מעביר לשני את השאלות/ הנושאים שעניינו אותו וכתב בזמן שהשני דיבר, ונוכל לפתע לגלות שדברים שאמרנו שהיו לנו ברורים מאליו, הם לא כאלו מובנים לצד השני.
טיפ:
לשגרירי המותג (העובדים שלכם), יהיה הרבה יותר קל לכתוב כשהם רק צריכים לענות על שאלה אחת קטנה וממוקדמת בכל פעם.
אנחנו רוצים לשאול את העובדים שלנו שאלות, ושהעובדים יענו על השאלות שלנו בדיגיטל ובתקשורת פנים ארגונית בצורה מאוד נגישה ומחברת.
עקרון 2: כתבו כפי שאתם מדברים, בגובה העיניים.
אנשים כבר לא מתחברים למותגים, אנשים מתחברים לאנשים.
אנחנו צריכים לפתוח את ה׳סנסורים׳ לכל מה שמתרחש אצלנו בארגון (״הפי-אוור״, פרס שהארגון קיבל, עובד שעשה משהו מיוחד, תובנות מפגישות, אירוע ילדים, מחשבות על כוס קפה, תובנות על דברים שקורים אצלנו בארגון) ודרך הסיפורים האלו, נקרב אנשים אחרים אלינו.
תרגיל מספר 4: השראת כתיבה מתמונה
הזמינו את העובדים שלכם לעלות תמונה עם תמה מוגדרת ובקשו מהם להוסיף תיאור קצר לתמונה.
למשל: צלמו איך נראה ״מאחורי הקלעים״ של הארגון מזווית הראייה שלכם, העובדים.
אנשים מעוניינים לדעת איך זה מרגיש לעבוד בארגון מבפנים, אנשים אוהבים ומחפשים מציצנות.
עיקרון 3: כתבו רעיון קצר.
אחד הפחדים בכתיבה היא שאנשים מדמיינים עבודת סמינריון.
ברשתות החברתיות אין מקום למלל ארוך, אלא פסקאות קצרה בין 4-6 משפטים.
הרעיון הוא לפרק רעיון גדול להמון פיקסלים קטנים.
עקרון 4: ביי מושלם.
לכתוב, לצלם ולעלות גם אם לא יצא מושלם.
אם לוקחים את הזמן , הרעיון מאבד רלוונטיות וחיבור אישי של הכותב לתוכן.
זהו. אם הגעתם עד לכאן, כל הכבוד!
כתבו מהם הדברים שהכי חידשו, עניינו ונגעו בכם בסיכום ואל תשכח לשתף.
איזה כיף לקרוא
תודה על הפוסט הזה בפרט ועל הבלוג הזה בכלל, תכנים מעולים וכתוב נפלא
רק איפה אפשר להתעדכן על פוסטים חדשים שיוצאים?
מיכל תודה רבה על התגובה
את מוזמנת להירשם לרשימת התפוצה שלי.
בכל סוף עמוד בבלוג תוכלי למצוא את ההזמנה להירשם.