הטיות קוגניטיביות- מי הן ומה הן עושות לגיוס שלנו??

מדי יום אנו מקבלים באופן לא מודע הרבה החלטות: האחרונה שלכם הייתה האם לקרוא מאמר זה או לא 🙂
אנו מקבלים החלטות בתדירות גבוהה כל כך, ומבדיקה אחרונה בגוגל, אנחנו מקבלים סביב 35,000 החלטות מדי יום – לרוב אנחנו אפילו לא מודעים להן.

על מנת לעבד את כל המידע שמגיע אלינו למח בכל רגע נתון, וכדי להחליט כיצד לפעול בכל רגע, אנחנו זקוקים לכללי אצבע (היוריסטיקות) שעוזרות לנו לתייק את המידע במח ולשלוף את ההחלטה הנכונה לאותו רגע.

הדרך בה אנו חושבים מעוצבת במידה רבה על ידי הטיות לא מודעות שונות, המשפיעות בסופו של דבר על האופן בו אנו תופסים את המציאות.
האופן שבו חונכנו, השייכות החברתית שלנו, מידת החשיפה שלנו לאוכלוסיות ומגזרים שונים, וחשיפתם בתקשורת ככלל, הם היבטים של הטיה המזינים את תהליך קבלת ההחלטות שלנו, ובסופו של דבר עוזרים לנו לגבש את השיפוט שלנו.

איך כל זה קשור לגיוס?

ברור לכולם שהחלטות שגויות בגיוס עלולות לעלות הרבה מאוד כסף. משאבי השקעה בתהליכי ראיונות, שעות עבודה של מראיינים ומנהלים בתהליכי גיוס, הכשרת עובדים חדשים, עולים כסף.
זה לצד הנטייה הטבעית שלנו לגייס אנשים הדומים לנו, מייצרת מעגל קסמים לגיוס אנשים בעלי דימיון גבוה. החלטה לזנוח (לרוב לא במודע) אוכלוסיות שונות יכולה לפגום בטווח הארוך בתפוקות, בחדשנות ובביצועים עסקיים.
מאמר זה לא עוסק בהגוונה (diversity) אלא בהטיות קוגניטיביות, שהן ללא ספק גורם מעכב קידום שונות וגיוון במקום העבודה.

אילו היינו יכולים לייצר תהליכי גיוס מבוססי החלטות רציונליות בלבד, בוודאי הינו מצליחים לגייס את המועמדים הטובים ביותר לתפקיד, ללא תלות ברקע, במוצא, מגדר או שייכות חברתית. הבעיה היא שלא כל כך פשוט לקבל החלטות רציונליות.

מלבד הטיה מגדרית בהעסקה, שכבר כולנו מודעים לה, מקום העבודה משופע מהטיות לא מודעת רבות אחרות, ומכיוון שאיננו מודעים לכך, קשה להפסיק אותן. זה מזיק לעובדים, בהווה ובעתיד, למגייסים ולחברות עצמן. הטיה לא מודעת יכולה כאמור לעכב גיוון תעסוקתי, מאמצי גיוס, קידומים ולשפיע על אחוז הישארות בארגון .

אז יאללה בוא נדבר על הטיות המשפיעות עלינו בתהליכי גיוס.

---

הטיית הכתם העיוור

אפתח ואומר שאף אחד לא חסין מפני הטיות, גם המודעים ביותר. (״לי זה לא יקרה?״ אז כזה)!
הטיית הכתם העיוור גורמת להתעלם מהטיות קוגניטיביות שמנחות את ההתנהגות שלנו. הטיה זו הרבה יותר נפוצה ממה שנדמה. בניסוי שנערך על 661 נשאלים, 85% ענו שהם פחות מוטים מהממוצע. יותר מזה, אנשים נוטים לזהות הטיות אצל אחרים ולא לראות אותם אצל עצמם. לדוגמה, רופאים שנשאלו האם המתנות שהם מקבלים מחברות התרופות מטות את שיקול דעתם אמרו שלא, אבל רובם הודו שהמתנות שמקבלים עמיתיהם למקצוע משבשות את שיקול דעתם הרפואית.

הטיית אישור

קרה לכם פעם שהגעתם לראיון משאבי אנוש אחרי שכבר קראתם את כל הפידבקים של המראיינים לפניכם, וכל מה שניסתם לעשות בראיון זה לשאול שאלות שיאשרו את אלו שלפניכם? או קרה לכם שפגשתם מועמדים והיה לכם איזו אינטואציה לגביהם ובעצם במהלך הראיון ניסיתם לאשש את האינטואציה שלכם? או קרה לכם שמנהל מגייס ראה קורות חיים של מועמד/ת ומיהרו לשפוט על בסיס קורות החיים את ההתאמה? ואז למעשה רוב הראיון חששתם שהמנהל ינסה רק להצדיק את הטיעון שלו בדבר חוסר ההתאמה?

אנו עושים זאת מכיוון שאנו רוצים להאמין שאנחנו צודקים ביחס לאינסטינקטים שלנו וכי הערכתנו לגבי המועמד נכונה. למעשה, 60% מהמרואיינים יקבלו החלטה לגבי התאמתו של מועמד תוך 15 דקות מפגישתם. חלקם יקבעו החלטה עוד לפני תחילת הראיון.

הסכנה כאן היא שאנחנו יכולים לפסול מועמדים מצוינים ללא סיבה אמיתית בכלל או להעביר מועמדים שלא באמת טובים רק על בסיס ״כימיה״ ראשונית עם מנהל מגייס.
נסו לצמצם חשיפה לפידבקים קודמים בין מראיינים, ובראיון משאבי אנוש שמרו על אחידות בשאלות בין כל המועמדים דרך שימוש בשאלות התנהגותיות וכמה שפחות לאלתר.
ככל שהראיון פחות מתוכנן ומובנה, ישנה סבירות הולכת וגדלה לפגוש בהיוריסטיקת ״המתאם המדומה״ (Illusory correlation) – כלומר, נטיה להאמין שיש מתאם בין שני משתנים למרות שאין באמת קשר בינהם.
זה יקרה לרוב כאשר תשאלו שאלות שלא רלוונטיות לתפקיד ותסיקו על בסיס התשובה על התאמתו או יכולתיו של המועמד לבצע את התפקיד בהצלחה.

היוריסטיקת הדימיון

טבע האדם הוא לרצות להיות מוקפים באנשים שדומים לנו וגורמים לנו להרגיש בנוח (קבוצת פנים וקבוצת חוץ), בטח אם את רוב שעות היום אנחנו מבלים איתם (זוכרים פעם לפני הקורונה הינו הולכים למשרד ונשארים שם 8-10 שעות בממוצע?) ועל כן, סבירות גבוה שמגייסים/מנהלים ירצו לגייס אנשים בעלי תכונות או יכולות הדומות להם, למרות שלאו דווקא זה הדבר הנכון לארגון. לעיתים דווקא נרצה לגייס אנשים עם תוכנות משלימות ואז נרגיש את העיוות שמייצרת הטיה זו.
לא פעם שמעתי מגייסות אומרות ״ואוו איזה מועמדת מוזרה בחיים לא הייתי מסתדרת איתה״, ״לא אהבתי אותה״.
חשוב להבדיל כאן האם מדובר בחוסר התאמה לתרבות הארוגנית או חוסר בחיבור בין אישי.
כמגייסות אנחנו לא אמורות (ואמורים) לגייס רק אנשים שאנחנו ממש מתחברים אליהם או אוהבים, אבל שבהכרח יתאימו למנהל/ת המגייס, לדרישות הרכות של התפקיד, לתרבות ולסגנון השיח המתקיים בארגון.

הטיית הזיקה: יש לנו נטייה לגלות יותר זיקה טבעית כלפי מועמדים עם מכנה מושתף לשלנו: גדלנו באותה עיר, למדנו באותה אוניברסיטה, אנחנו נמצאים באותו קורס או חוג או שאנחנו מכירים את אותם האנשים.
תחושת זיקה אינה דבר שלילי בהכרח, בהחלט אפשר לתת לה ביטוי בתהליכי הגיוס אבל חשוב לשים לב לא לקשור בין ביצועי מועמדים לבין הזיקה שאנו חשים אליהם.
עם מועמדים שיש לנו יותר זיקה אליהם, כדאי לגלו יותר מודעות או לאפשר למראיינים אחרים לראיין אותם.

אפקט הקונצנזוס השגוי : מדובר בהטיה קוגניטיבית הגורמת לאנשים להעריך כי אנשים אחרים חולקים את אותן הדעות, הערכים, התכונות ,האמונות או ההתנהגויות השייכות לנו . יש כאן יציאה מנקודת הנחה שאחרים חושבים כמונו למרות שזה לא בהכרח נכון.

שימו לב בראיונות משאבי אנוש לא למהר להסיק מסקנות על בסיס הדעות והמחשבות האישיות שלנו, אלא לאמת ולבדוק שיש בסיס ואמת מאחורי חוות הדעת שלנו.

אפקט ההילה (לחיוב ושלילה)

בטח כבר יצא לכם לשמוע את הביטוי הזה.
מדובר בנטיה שלנו לחשוב שאם מישהו טוב ב ״א״ אז הוא בהכרח יהיה טוב גם ב- ״ב״ ו״ג״. או לחילופין, אם מועמד השאיר עלינו רושם שלילי ב״א״ אז נסיק שהוא גם לא טוב ב-״ב״ ו״ג״.
אנחנו נוטים לשפוט ולהסיק מסקנות על סמך תכונה אחת ולא להעמיק ולבדוק ביתר המקומות.
הרבה פעמים Beauty bias יכולה לקבל משמעות בהקשר של אפקט ההילה.
נניח ומנהל מגייס מראיין מועמדת בעלת חזות מרשימה. סבירות גבוהה שהוא יסיק מסקנות על יכולות ההובלה שלה והיכולת הטובה שלה לרתום אנשים אחריה (מה שכמובן חסר בסיס כל עוד הרכיב הזה לא נבדק בראיון) ובנוסף להסיק (שוב, לא במודע) שבגלל שהיא יפה היא גם מצליחה, אדיבה ובעלת יכולות פרזנטציה מעולות.

אחת הדרכים שאני מצאתי יעילות בתהליך הגיוס היא לפרק את ״כרטיס הניקוד״ של כל מועמד בהתאם לדרישות התפקיד המופיעות בתיאור המשרה כמו בצילום המסך כאן:

הטיית סטאטוס קוו

כמה נאמר עלינו כבר שאנחנו לא אוהבים שינויים? אבל מה לעשות שבמקומות עבודה שינויים מתרחשים בצורה מתמדת?
הטיה זו היא הנטייה שלנו לרצות לשמר ולגייס את מה שמוכר לנו, בין אם זה שימור שיטת גיוס וקיבוע לתהליך גיוס מסוים, ובין אם זה גייס פרופילים מסוימים מבלי לזוז יותר מידי לצדדים.
נניח ואנחנו מגייסים מחליף לעובד/ת שעזבו. הנטייה הטבעית שלנו היא למצוא מחליף שימלא את החסר באותו האופן בדיוק, אבל ככל שננסה לבקר ולחשוב האם זה באמת הדבר הנכון, ואולי זו הזדמנות לפרק את התפקיד וליצור סט יכולות חדשות לצוות? נוכל לדחוף קדימה את הצוות ואת הארגון.

נניח ויש בצוות עובדת שאנחנו ממש אוהבים לעבוד איתה, והיא אלופה באקסלים, תמיד נכונה לעזור ומביאה לכל הצוות בכל בוקר קופסת עוגיות, ולפתע היא מחליטה לעזוב. הטיית סטאטוס קוו תדחוף אותנו לנסות לגייס מחליפה שתיהיה דומה ככל האפשר לעובדת שאהבנו ועכשיו כבר איננה. מן הסתם זה יהיה לא פשוט בכלל, ישאב הרבה זמן בחיפוש סלקטיבי (ולא מודע) שכזה, או פסילה על הסף כל מועמדת שלא נשמעת או מרגישה לנו שיהיה לנו אותה מידת חיבור אבל למרות זאת תוכל להתאים לתפקיד ולצוות.

אפקט הניגודיות

מכירים את זה שאתם מראיינים כמה מועמדים ומועמדות, ויש אחת שבלטה לטובה ואז כל יתר המועמדים יהיו בהשוואה אליה במקום בהשוואה לכישורים ודרישות המקור? אז זה אפקט הניגודיות.
האפקט הזה נוצר בעיקר כשרואים הרבה קורות חיים או מראיינים מספר גדול של מראיינים יחסית ברצף.
השוואה שכזאת יכולה להיות מרומזת או שתאמר מפורשות, אבל היא בכל מקרה מעוותת את בסיס הגיוס. הבעיה הזאת הופכת לרצינית יותר כאשר מתחילים להתרחק ממטרת הגיוס שהצבנו בתחילת התהליך לפני כמה חודשים, והעוגן זז לפתע למועמד ספציפי.
המאמר הזה מסכם בצורה מעולה את אפקט הניגודיות, ממליצה לקרוא.

הטיית ביטחון יתר ואינטואיציה

זכרו, אף אדם לא חסין מפני הטיות קוגניטיביות. הטיית ביטחון יתר מתרחשת כאשר מראיינים בטוחים ביכולות שלהם לזהות בקלות מועמדים לא טובים או לחילופין לאתר בקלות מועמדים טובים, עד שעודף הביטחון גורם להם להישען על אינטואציה, ולאפשר להטיית האישור לשלוט בראיון.
השיפוט הסובייקטיבי מעיב על השיפוט האובייטקיבי ולמעשה רק מחבל בתהליך הגיוס.

הטיה לא מילולית

זה המקום בו אנחנו שופטים את יכולתו של מועמד לבצע את העבודה על סמך תכונה שטחית כמו קעקועים או משקל גוף. לעיתים אנחנו נותנים ״לדעות הקדומות״ שלנו להשתלט עלינו, אבל חשוב לשים לב שמעבר לכך שמדובר בהטיה הפוגעת בשיקול דעת אובייקטיבי (ככל הניתן), מדובר באפליה על בסיס מראה (חוק שיוון הזדמנויות בעבודה).

כמה רעיונות לסיום לצמצום הטיות קוגניטיביות

• נסו לקדם כמה שניתן שיתוף פעולה בקרב אנשי הגיוס ומנהלים מגייסים. מתוך מטרה ורצון למזער הטיות ועיוות של תהליך הגיוס ולחשוף כתמים עיוורים.
• הימנעו ככל הניתן מבדיקת מועמדים ברשתות החברתיות ואיסוף מידע שעלול לפגום בשיקול הדעת וקבלת ההחלטות.
• נסו לדייק את מערכת הגיוס ככל הניתן עם כרטיס ניקוד יעודי לכל מועמד ולכל משרה, לצד בקרה על כך שכל מראיין שואל את אותן השאלות בכל ראיונות (מתוך רצון להשוואות תפוחים לתפוחים).
• נסו להגדיל ככל הניתן את מצבת המראיינים בארגון וכמובן לשלב אנשים ממגזרים שונים בגיוס (מעבר לעובדה שזה יתמוך בגיוס בסקייל ויאפשר לראיין יותר מועמדים), זה יסייע לאפשר למגוון רחב יותר של דעות ופרספקטיבות.
• עלו מודעות בקרב מנהלים ומנהלות בארגון לנושא הטיות.
• במידת האפשר, נסו לשלב יותר כלי סינון המודדים ביצועים אובייקטיבים כמו codility, .canditech.io.

אשמח לשמוע על רעיונות נוספים לצמצום הטיות קוגניטביות, הטיות נוספות שאתם מכירים וחושבים שרלוונטים לגיוס, או כל מחשבה אחרת שעולה לכם לראש.

טל