רוצים לעלות את אחוז הנשים במשרות טכנולוגיות? יש מה לעשות!

בארגון שאני עובדת אנחנו מגייסים נשים למשרות טכנולוגיות אבל לא מספיק.
תמיד אמרתי ואני באמת מאמינה שיש לנו כמגייסות את הזכות להשפיע על אופי הארגון והתרבות הארגונית, דרך האנשים שנצרף אלינו לארגון.
ככל שנעודד יותר גיוס נשים, נוכל לקחת חלק בשינוי שגדול מאיתנו.

אני לא מתיימרת להגיד שאת הכל אני כבר עושה, אבל אין ספק שיש לי את הרצון והנכונות לשנות.

שאלתי בפורום נשים בתעשייה מה עלינו לעשות על מנת לגייס יותר נשים וקיבלתי המון תגובות. עברתי על כולן, חיפשתי תמות אבל לא הסתפקתי בזה.
עברתי על פוסטים קודמים בנשים בהייטק שעסק בגיוס נשים ועברתי גם שם על מאות תגובות, קראתי מאמרים וראיתי הרצאות של ענבל אורפז ומורן וובר וחזרתי עם כמה תובנות.
כל הציטוטים אותנטיים ונכתבו ע״י נשים.

רתימת נשים לתהליך הגיוס

מהתגובות שעלו, נשים רבות טענו שלא ירצו לעבוד בארגון שאין בו מנהלות נשים.
באופן טבעי ככל שיהיו יותר מנהלות מגייסות, אני מאמינה שהן ירצו לפגוש יותר נשים בתהליך הגיוס, ויקדמו את הנושא בצוותים שלהן.
במקום שניתן לקדם נשים לעמדות ניהול- עשו זאת!

בנוסף, נשים שיתפו בחוויות האישיות שלהן מתהליך הגיוס וציינו:

״כשאני חיפשתי עבודה היה לי מגניב לפגוש נשים בתהליך הראיונות (לא HR אלא בתפקידים דומים לשלי ובכירים ממני״.

״באחד המקומות שהתראיינתי, ראיינה אותי לראיון מקצועי ראשון אישה. הרגשתי הרבה יותר בנוח והרגשתי שהיא לא שופטת אותי מה שהוציא ממני את המקסימום.
אני מרגישה שבזכות המהלך הזה הצלחתי במידה מסוימת לעבור לראיון השני.״

עבודה גמישה

הצורך בשעות עבודה גמישות חזר באחוז גבוה מהתגובות.
פחות עלה הצורך ב״משרות אם״ אלא פשוט גמישות, עבודה מהבית ויכולת לצאת מוקדם.

״אימהות משנה סדרי עדיפויות (לא רוצה לומר לכולן) ואימהות מעוניינות להיות נוכחות בחיי הילדים. זה לא הופך אותן לנשות קריירה פחות טובות, פחות רעבות ופחות שאפתניות- ההבנה שתפוקה לא נמדדת בשעות היא קריטית ונשים רבות מסוגלות לעשות בחצי מהזמן מה שלגברים ייקח יום שלם. ככה אנחנו, יעילות״.

״גמישות בשעות לנשים ולגברים כאחד. לתת לגיטימציה לשילוב של פנאי, בית ועבודה גם לרווקים וגם לגברים. ברגע שגם גברים יצאו בשעה נורמלית, ירצו להיות יותר עם הילדים והארגון יעודד את זה, הרצון הזה לא יהיה בלעדי של נשים ולא יחריג אותנו״

״מעבר ליעדים מבוססי תוצאות ולא מספר שעות. לתגמל יותר לפי תפוקה ולא רק לפי שעות״

״היה לי נחמד כשהמראיינים ציינו שהן.ם יוצאים מוקדם מספר פעמים בשבוע״.

״לאפשר עבודה מהבית. הזמן שעובדים מבזבזים היום בכבישים, כשאפשר לחסוך זמן, דלק, עצבים וזיהום אוויר – הוא עצום.״

״הייתי מאוד שמחה לדעת שיש הארכת חל"ד בתשלום בחברה. לא רק בגלל הכסף אלא כסימן לכך שהחברה משקיעה בנשים. אופציה אחרת היא אפשרות לחזור לעבודה בהדרגה/במשרה חלקית אחרי חל"ד.״

״לא להתייחס לנושא הגמישות בשעות כבר מהשלב הראשון ולא להתייחס לנושא האימהות לא בתור חולשה״

מודעות דרושים ושיח גברי

לשפה משקל גדול בנכונות להגיש מועמדות בקרב נשים!
במידה ומודעת הדרושים כתובה בעברית, ניתן לנסח אותה בלשון נקבה ולציין שהמשרה פונה לשני המינים. נשים ציינו ששינוי זה הביא לעלייה משמעותית בכמות הנשים שהגישו מועמדות.

שימוש במונחים גבריים (כמו אקטיבי, דומיננטי, אסרטיבי) ולא משנה באיזה שפה הם נכתבים, מביאים לוויתור בהגשת מועמדות בקרב נשים.
במקום, נסו להשתמש בתיאורים יותר רכים כמו יכולת עבודה בצוות, יכולת הקשבה, גמישות מחשבתית ועוד.

‫״הימנעי מביטויים אגרסיביים: כריש, סכין בין השיניים, תותח ושאר סופרלטיבים שאנחנו רגילות לפגוש בעיקר בתיאורי משרה של שיווק ומכירות תתחילי כאן, מבטיחה לך שתראי שינוי״.

״כשאת כותבת הגדרת משרה השתדלי לכתוב רק את הדרישות חובה ולוותר על כל ה- Nice to have ״

הזדמנות שווה לגברים ונשים

כפי שניתן לראות בתמונה, נכון לשנת 2019 נשים מהוות רק 33% ממשרות בהייטק.

מעבר לתוכניות שמטרתן לעודד נערות לפנות לתחומים טכנולוגיים בתקופת התיכון, חיזוק נשים במהלך התואר, מנטורינג אחת לשניה ומגמה הולכת וגוברת של ״רול-מודלינג״ יש לנו עוד הרבה מה לעשות בתחום הגיוס. 

הקטע המצחיק (אבל בעצם העצוב) הוא שאנחנו פשוט צריכות לתת לנשים הזדמנות שווה בדיוק כמו לגברים. אנחנו לא צריכות לצאת מגדרנו או לשנות סדרי עולם. פשוט לא להקשות, לא להסיק מסקנות סרק או להרים את רף הציפיות רק בגלל היותן נשים.
עלינו לגייס יותר לפי תפיסת המריטוקרטיה -נגייס על בסיס יכולות, הכשרה והתאמה מקצועית.

הציטוטים מדברים בעד עצמם.

״להפסיק לשאול שאלות שמעולם לא היית שואלת גבר״

״ראיונות זהים לגברים ונשים, להסתכל על קורות החיים של נשים כאילו נכתבו ע״י גברים. ‫להשתמש באותם קריטריונים שמשתמשים כשרואים קו״ח של גבר לעומת של אישה״

״לדאוג שהראיונות שעושים לנשים ולגברים הם זהים. יש נטייה למראיינים ולמראיינות להקשות על נשים בשאלות יותר מאתגרות ובעצם מרימים להן את הסף. זה נפוץ יותר בתפקידים טכניים אבל קורה בכל התפקידים אם לא נזהרים. לכתוב שאלות ותהליך זהה לכל המועמדים וכן לתת ציונים או הערכה למועמדים שהיא ללא הטיות (למשל כן\לא במקום 1-5) ובנוסף לתת אותה הצעת שכר שהיית נותנת לגבר״

‫״לתת הזדמנות שווה, לשים דגש על יכולות וכישורים, לאפשר ביטחון ושכר הולם״

 ״נשים וגברים ראוי שישתכרו זהה, בהתאם לרמת כישורים, וכן אם אישה מציינת ציפיית שכר נמוכה יותר – תגידו לה. כעובדת לגלות שאת משתכרת פחות מהקולגות שלך – גורם לתחושה לא טובה, ואין סיבה שזה יהיה ככה״.

לשבור סטריאוטיפים

הנחות לא מעידות על שום דבר שבהכרח מתכתב עם המציאות, אל תמהרו להסיק מסקנות!

אישה נשואה,  אמא לילדים, התחתנה לאחרונה, מגורים רחוקים, אישה מבוגרת– בכל אחד מהמקרים הללו לאנשים יהיה מה להגיד ולחשוב.

עוררו מודעות בקרב מנהלים מגייסים והאמינו שאם אישה בחרה להגיש מועמדות לאחר שקראה את הדרישות – סבירות גבוהה שהיא מסוגלת ומבינה את תנאי המשרה.
כולנו כבר מכירים את הנתונים שנשים מגישות מועמדות רק אם הן עונות ל-100 אחוז מהקריטיונים.

״שיחת טלפון.
אני מרגישה שפסלו אותי אוטומטית לכ״כ הרבה משרות בגלל חוסר היכרות. בטוחה שבשיחה קצרה יכלו להבין את היכולות שלי ולפחות לתת לי להתקדם שלב אחד בהתמודדות״

״‫לא להתייחס לנשים דעתניות ואסרטיביות בתור נשים "בעייתיות"

לציטוט האחרון אני מרגישה שאני חייבת להתייחס:
כשאנחנו חושבים על נשים וגברים יש לנו דעות קדומות.

למשל, לגברים יש לנו נטייה לייחס תכונות כמו: חתירה להצלחה, שליטה, תחרותיות, קור-רוח, חכמה, חוש טכני, יוזמה, יכולת אנליטית, עצמאות, יכולת הובלה ורצון לכסף.

לנשים מנגד יש לנו נטייה לייחס תוכנות שונות: אכפתיות, שיתוף פעולה, חברותיות, יכולת ביטוי גבוהה, אינטליגנציה רגשית, יופי, הכלה, בזבזנות, שאיפה למשפחה ויחסים.

אבל מה קורה שנשים מאופינות בתכונות שנתפסות כגבריות? מוזמנים לקרוא את המחקר שבוצע באוניברסיטת קולומביה:

Women & the Leadership Labyrinth Howard vs Heidi

בקצרה: נשים בעלות תכונות גבריות נתפסות כאנוכיות, לא נחמדות ואנשים פחות מעוניינות לעבוד איתן. אבל מנגד, כאשר גבר מאופיין בתוכנות הנחשבות כנשיות, הוא ייתפס כנעים הליכות ואנשים יציינו שישמחו לעבוד עמו כעמית.

סדנת גיוס למנהלים וחשיפה להטיות קוגניטיביות

נושא ההטיות הקוגניטיביות קרוב לליבי וכבר כתבתי על הנושא לא מעט בבלוג שלי.

למשל במאמר שכתתבי על מועמדי ה-Overqualified כתבתי מהן הטיות, מה קורה לנו במוח כאשר אנחנו מקבלים החלטות ומה עלינו לעשות כדי לצמצם אותן.

למעשה, הנושא הזה רלוונטי לכל קבוצת מיעוט ולא רק לנשים וככל שנאמן את המנהלים שלנו, נחשוף אותם לפרקיטקות גיוס, נלמד אותם מהו ראיון התנהגותי, דיני עבודה וכמובן הטיות קוגניטיביות- נצליח לקדם ולתת הזמנות אמיתית לכל אותן קבוצות מיעוט.

״ברוב החברות, המראיינים (הטכניים/מנהלים ישירים) ממש לא מקבלים הדרכה איך לראיין ואז הם נגררים לשאלות לא ענייניות במקרה הטוב ולא חוקיות במקרה היותר גרוע״.

‫״לחנך/ללמד/להעביר מעסיקים לתודעה שבה אישה מביאה ערכים נדירים, אינטליגנציה רגשית, רגישות, הכלה, יכולת לג'נגל וללמד אותם ששוויון תורם לחברה צודקת ״ ״לחשוף בפני גברים מה התכונות הטובות שיש בנשים

״אפשר בראיון הראשון להכניס משאבי אנוש עם מנהל מגייס כדי להציג את הזווית הנשית ובמידה מסוימת לתווך את הפרשנות שאליה התכוונה המועמדת ובכך ולהשפיע על התקדמות בתהליך״

אשמח להוסיף שני דברים:

1. במחקר שבוצע על ידי HBR ניסו להבין מה הסיבה בגינן מועמדות פחות מגישות מועמדות בהשוואה לגברים, והאם זה בגלל שהן סובלנות מחוסר ביטחון.
   תוצאות המחקר הראו שלא מדובר בחוסר ביטחון אלא פחד מכישלון.
   נשים בוחרות לא להגיש מועמדות כדי לא לשים עצמן בעמדה של כישלון- מגיל קטן מגוננים עלינו,מוותרים לנו כילדות, מעודדים אותנו לרדת ל4 יחידות במתמטיקה כי קשה לנו ולא דוחפים אותנו להתמודד עם כישלון.
   
   
2. הבדלים בייחוס הצלחה בין גברים לנשים
   כאשר גברים מצליחים, הם מבצעים ייחוס פנימי ומתרגמים את ההצלחה ביכולות אישיות שיש להם.
   נשים מנגד, מבצעות ייחוס חיצוני להצלחה ותולות את הצלחתן בסיבות שחיצוניות אליהן (מזל, צירוף מקרים, הצלחתי בזכות קולגה, מקטינות מגודל ההצלחה ועוד).
   אבל כאשר מדובר בכישלון בדיוק ההפך קורה:
   גברים מייחסים את הכישלון לגורם חיצוני (זה לא אשמתי, רבעון לא מוצלח, אחריות על צוות אחר וכדומה) ואילו כאשר נשים נכשלות, הייחוס הוא פנימי (״אני לא מספיק טובה״ לא ניהלתי את האירוע טוב״ , ״לא הרמתי דגלים בזמן״ וכדומה).
   
   נשים (לא כולן!) נוטות מהר יותר לוותר ולהרים ידיים, להקטין את ההישגים שלהן ותלות את ההצלחות שלהן בגורמים חיצוניים.
   

אני בוחרת לציין את שני הנתונים האלו דווקא כאן מהסיבה שככל שיותר גברים יהיו מודעים להבדלים בין נשים וגברים בזמן הראיונות, נוכל לאפשר להם להיות יותר ערים להטיות קוגניטיביות, להבדלי התנהגות ותרבות, ובייחוד לנטייה לבחור את האנשים שדומים להם- ובכך לסייע למועמדות טובות לצלוח את תהליך הגיוס.
שתי אנקדוטות אלו לקחתי מהרצאות של ענבל אורפז ומורן וובר.

שיפור חווית הגיוס לנשים

הדוגמאות שבחרתי להוסיף מדברות בעד עצמן.
לתפיסתי, ראיון משאבי אנוש מטרתו לבחון שלושה מישורים עקריים: התאמה לתרבות ארגונית, התאמה למנהל/ת המגייס והתאמה למיומנויות הרכות הנדרשות בתפקיד.

אין מטרת הראיון משאבי אנוש לבדוק אם יש לנו חיבור אישי למועמדות או האם יהיה לנו כיף להיות בחברתן. 

זכרו שגם אנחנו, העוסקים בגיוס, מביאים לחדר הטיות ודפוסי חשיבה, המשפיעים על קבלת ההחלטות שלנו. ככל שנייצר תהליך אחיד, נשאל בכל ראיון את אותן השאלות (מהימנות) נוכל לנבא תוקף גבוה יותר להתאמה לאותם מישורים שראיון משאבי אנוש בא לבדוק.

יעדי גיוס שמקדמים נשים

הציבו יעדים לצוותי סורסינג או הגיוס לפנות בצורה יזומה ליותר נשים ולהביא יותר נשים לתהליך הגיוס. 
מבחינה סטטיסטית (חוק המספרים הגדולים), ככל שיגיעו לתהליך הגיוס יותר נשים, סבירות עולה שנצליח לאייש נשים במשרות שונות.

״לשים מטרה מדידה שלכל משרה יהיו 50% נשים, כשזו המטרה- עולות דרכים שונות להשיג זאת״

״להפסיק לבחון מועמדים עפ״י האם הם משתייכים לאצולה צבאית או לא…
הווה אומר, האם הם יוצאי 8200 ודומיהם או לא. האם שירתו ביחידה עם המנכ״ל או לא.
זה נושא לא כ״כ מדובר אבל מאד מאד צורם ונפוץ. זה פוגע מאד בנשים עם יכולות מאד גבוהות ששירתו ביחידות מצוינות אחרות בצה״ל״

״חבר מביא חבר- לא מעט מהגיוסים בהייטק הם בשיטת חבר מביא חבר, ועדיין מדובר במועדון די גברי הכולל ברובו יוצאי יחידות עלית בצבא״

ואני אוסיף- נסו לצאת עם קמפיין ״חבר מביא חברה״ – ועודדו את העובדים להביא קורות חיים של נשים.

״לתת הזדמנות לסטודנטיות, להצמיח מלמטה בשאיפה שיישארו אחרי שיסיימו את התואר בארגון״

---

לסיכום: עלינו לנתח איפה נשים נכשלות בתהליך הגיוס בארגון

• במידה ולא מגיעות מלכתחילה מספיק נשים לתהליך הגיוס: ניתן לבדוק את ניסוח מודעת הדרושים, להשקיע ביותר פניות יזומות לנשים, לפרסם בלשון נקבה , לערב יותר עובדות ומנהלות בתהליך הגיוס ולבדוק האם אנחנו מסיקים מסקנות על בסיס היותן אימהות, רווקות, עם או בלי ילדים.
  
• אם המועמדות נפסלות לאחר ראיון ראשון עם מנהל מגייס – נסו לבדוק האם בהכרח הייתה הזדמנות שווה, האם המראיין מקצועי וער מספיק להטיות וסטראוטיפים.
  
• אם מועמדות לא עוברות ראיון משאבי אנוש- נסו לחשוב האם פסלנו בגלל שלא התחברנו אליהן? הסקנו כי הן בעלות תכונות גבריות? לא נתנו הזדמנות שווה?
  
• ובמידה ומועמדות לא מתקבלות או בוחרות ללכת לחברה אחרת: האם אנחנו מאפשרים גמישות ויכולת לשלב קריירה ואימהות? האם נתנו שכר הוגן?

אשמח לשמוע מה אתם עושים אצלכם בארגון על מנת לעודד יותר נשים להצטרף אליכם לארגון והאם ביצעתם שינוי שהתברר כמוצלח?