מגייסת: הבסיס להצלחה.

כולנו עובודת מאוד קשה, מחפשות בכל דרך אפשרית את המועמדים המתאימים, עושות את כל המאמצים לתפוס את תשומת הלב, לספר סיפור, לבנות מערכת יחסים, לייעץ, לאבחן ולבסוף גם לעמוד בציפיות הארגון אבל זה לא מספיק. הדרך חשובה לא פחות.

אני חושבת שלהיות מגייסת זאת לגמרי זכות, משרה שבכל הארגונים נוגעת בצורה ישירה באסטרטגיות ארגוניות,בעלת השפעה ישירה על צמיחת הארגון והצלחתו.
כל זאת לצד היכולת שלנו בצורה מעשית להשפיע על אופי הארגון, התרבות הארגונית ואיך יראה הDNA של הארגון בטווח הקצר והארוך.
בנוסף, משרה היכולה לשרת אותנו ברמה האישית , לפתוח לנו דלתות ,מאפשרת לנו להיות כל יום טובות וחכמות יותר.
אנחנו פוגשות מגוון רחב של אנשים כל הזמן כאשר לכל אחד מהם סיפור ועולם תוכן עשיר, אותו הם מוכנים לחלוק איתנו ודרכם אנחנו מעשירות את עולם הידע שלנו, טועמות ממגוון רחב מאוד של נושאי תוכן שונים ובעיקר מגדילות את מעגל הקשרים שלנו.
אבל, איכשהו משנה לשנה, להיות מגייסת נהיה דבר פחות מזמין, אנשים לא אוהבים אותנו ברשת, כותבים עלינו טוקבקים שליליים, אנשים מזלזלים במקצוע שלנו והמוניטין למקצוע נשחק בהדרגה.
לי זה מפריע. מאוד.

תמיד חשבתי שלהיות מגייסת זה קצת כמו להיות אשת מכירות. מישהי שמסוגלת למכור חוויה, סיפור ומוצר. מישהי שמסוגלת להצליח לעשות גם שיווק, גם יחסי ציבור וגם לסגור עסקאות אבל עם תוכן שפוגש את המציאות ולא מבטיח הרים וגבעות ללא בסיס. מישהי שמסוגלת להבין את התמונה הגדולה אבל גם להבין בפרטים הקטנים, וכל זה תחת לחץ, יעדים וציפייה מצד מנהלים בארגון.
אנחנו נדרשות לא לוותר על האיכות ולפעמים, למרות שזה מאוד מפתה ״לסגור עסקה״, צריך לחזור אחורה ולהתחיל לחפש מהתחלה .
תמיד תהיתי, 'מה אני צריכה את כל הכאב ראש הזה? זאת אחריות ממש גדולה', אבל אני, אני אוהבת על זה!

״מעולם לא פגשתי במגייסת שהבינה מה עושים בתפקיד שאליו אני מתראיינת. מאוד לא ברור איך אפשר לגייס לתפקיד שקווי האישיות הנדרשים אליו לא ברורים״

– פוסט מקבוצת נשים בהייטק.

אשמח לשתף במה לדעתי הופך מגייסת לטובה, ואיך אנחנו יכולות (ויכולים) לשנות את כף המאזניים ולהשפיע על האופן שבו ניתפס בעיני מועמדים.
במקרה הזה, עיצוב דעת קהל לא יבוא מכתבת יח"צ אלא משינוי משמעותי אצלנו המגייסות. אני מכירה מגייסות מדהימות, מקצועיות מאוד וגם מגייסים, כאלו שלמדתי מהם המון ועזרו לי לבסס את ה'אני מאמין' שלי כמגייסת היום. אבל לטובת הכלל, בואו נדבר על זה רגע.

כמה קלישאתי יהיה להגיד למגייסות ש'אין שני לרושם ראשוני' נכון? – אבל זה ממש נכון. אני באמת מאמינה, שאנחנו השגרירות של הארגון, האופן שבו אנחנו נציג את עצמנו, ננהל ונתפעל את תהליך הגיוס, נדע לספר למועמדים ברמה הכי מקצועית על המוצר, על תהליך הגיוס, על בעלי התפקידים שהם יפגשו בדרך, על הציפיה שעומדת מאחורי הגיוס ונהיה מסוגלות לענות בצורה אינטליגנטית על שאלות של מועמדים, כל זה ישפיע על המיצוב שלנו. אבל זה רק הבסיס.
חשוב שיהיה לנו המגייסות סדר בראש, שנבין את המבנה הארגוני, את מי הגיוס הזה עומד לשרת, למה דווקא מגייסים עכשיו, מי המנהל המגייס, מה הסיפור שלו, איזה סוג מנהל הוא, מה הציפייה שלו מהגיוס. כשמדובר ב״גיוס החלפה״ – חשוב להבין מי העובד שעזב, מה היה טוב ורע בו, ולמה הוא עוזב – המידע הזה יסייע לנו להבין את התמונה הגדולה ולהתמקד בגיוס אפקטיבי ואיכותי.

המועמד שאל אותך שאלה ולא הייתה לך תשובה? אחלה, זה יכול לקרות, תהיי אותנטית. תגידי שאת לא יודעת, אבל שתשמחי לבדוק ולחזור עם תשובה , אבל תחזרי! תרשמי לך במחברת שאת צריכה לבדוק ולקבל תשובה על השאלה.
קבעת שיחה עם מועמד? תתקשרי, תעמדי בלוחות זמנים. הבטחת להחזיר תשובה עד תאריך מסוים, תעמדי בהבטחות שלך. יש לך הרבה משימות באוויר ודברים נופלים בין הכיסאות? – זה לגמרי לא תירוץ, תנהלי את היומן שלך בצורה אפקטיבית יותר.
מועמדים עשו מטלת בית לא טובה? תתקשרי ותתני פידבק אישי, אל תשלחי מייל גנרי ממערכת הגיוס, תעריכי את הזמן שלהם.

אמפתיה
תמיד נסי לשים עצמך ב'כובע' של הצד השני, נסי להיזכר בתקופה שאת חיפשת עבודה, וכמה התרגשת כאשר קבעו לך ראיון טלפוני. איך עמדת ליד הטלפון, וחיכית שהוא יצלצל. אבל פתאום את מחכה ומחכה, והוא לא מצלצל. איך תרגישי? אולי קצת מרומה? מאוכזבת? כועסת? תחשבי איזו השפעה יש לנו כשאנחנו עושות את השיחות האלה על בסיס יומי לכ״כ הרבה אנשים. הגעת לראיון עבודה, ושבוע שלם לאחר מכן לא שמעת מהארגון? מה הרגשת? הסיפור האישי שאנחנו חוות כמועמדות אמור לשרת אותנו על-מנת להיות טובות יותר.

עמוק בפרטים
מה אנחנו יודעות על החברה? האם אנחנו יודעות להגיד מה המוצר עושה? איך הוא עובד? מה הטכנולוגיות בהן הוא עושה שימוש ? מה המודל העסקי, מי הלקוחות, מי המתחרים? .
האם אנחנו יודעות מה התוכנית לשנה הקרובה מבחינת גיוס עובדים? מה אסטרטגיית הצמיחה? האם החברה מאוזנת, האם יש צפי לגיוס כסף?
אם התשובה לשאלות הללו היא 'נראה לי/ אין לי מושג׳ – זה דבר ראשון שאנחנו הולכות לברר מחר בבוקר.

למידה
תקבעי לך סדרת פגישות עם אנשי מפתח בחברה ותלמדי מה הם עושים, אמרו לך מושג שאת לא מכירה? תעצרי ותשאלי מה זה אומר. את לא מרגישה בנוח לשאול? תכתבי במחברת ותבררי בגוגל מאוחר יותר. המטרה היא לרכוש בפגישה שכזאת ידע ממשי בנושא.
הייתי ממליצה להתחיל לדבר עם מחלקת המוצר. לרוב, להם יש ראייה יותר רוחבית על הארגון; אחריה מחלקת המכירות, ליישר קו עם מנהלת משאבי אנוש לגבי תוכניות עתידיות וכמובן, עם האיש הטכנולוגי הבכיר בחברה.
אינך מכירה את הסיפור מאחורי הקמת החברה? איך היזמים הכירו, ומה הם עברו בדרך עד שהקימו את החברה? תקבעי שיחה עם היזמים, אני בטוחה שהם ישמחו לספר. לא מרגישה שהם נגישים מספיק? תשאלי אנשים שהגיעו לחברה בשלבים המוקדמים להיווסדה ותבני לך את הסיפור שלך על החברה. במידה ואת עובדת בחברה תעשייתית, תקבעי פגישה עם המנכ״ל, מנהל יצור, ממונה בטיחות, בקרת איכות ודברי עם העובדים בשטח.

אני באמת חושבת, שיש לנו הזכות לראות את הארגון בקשת מאוד רחבה של נושאים: ללמוד כל יום משהו חדש, לדבר עם מועמדים, לפגוש אנשים שונים, להיחשף דרכם למוצרים אחרים בתעשייה, להעשיר את עולם התוכן שלנו ולהתמקצע בביזנס של החברה בה אנחנו עובדים.
קחי זאת בשתי ידיים ותראי בזה כהזדמנות, אחרת לא נוכל למצב את עצמנו כנשות מקצוע מהשורה הראשונה בתחום הגיוס.
כל הדברים הללו, צריכים להיות מובנים דיו עוד לפני ששלחתי הודעה למועמד, דיברתי בטלפון עם מועמדת, ובטח לפני שפגשנו במשרד מועמדים.

חוויית מועמד
דעת-קהל מתבססת על חוויות אישיות. חוויית מועמד היא קריטית במגוון רחב של מישורים: מיתוג מעסיק, מיתוג אישי שלכן כמגייסות ובניית מערכת יחסים עם מועמדים. היא משפיעה על קבלת ההחלטה הסופית, האם לחתום בחברה שלכן או בחברה אחרת, משפיעה על מערכת היחסים העתידית עם המנהל הישיר ועם הארגון באופן כללי. חוויית מועמד יכולה לצבוע ארגון עם מוצר מדהים בצבע מאוד לא מחמיא, לפגוע בתוכניות עסקיות של הארגון, ולבסוף גם בהכנסות הישירות.
לחוויית מועמד המון מישורים, אספקטים ואסטרטגיות מימוש.

שינוי התפיסה כלפי היותנו נשות מקצוע נמצא בידיים שלנו, ככל שנלמד, נתמיד לחקור, נבדוק את עצמנו כל הזמן, כך גם תשתפר הדעה הרווחה על המקצוע שלנו.