בשנת 2013 בעלי סיים את לימודיו במדעי המחשב והחל לחפש עבודה.
זו הייתה שנה לא פשוטה, המצב הכלכלי היה שונה מהיום והביקוש לעובדים היה הרבה יותר נמוך. אז, מועמדים רדפו אחר מגייסות ולא ההיפך. אני זוכרת שבאותה תקופה גרנו בבאר שבע ובכל פעם שבעלי זומן לראיון עבודה התרגשנו ונסענו ביחד למרכז, ברכב האלטו הקטן והכחול שלנו.
אני זוכרת עצמי מחכה באוטו ,בחוסר סבלנות ומצפה שמשהו כבר יקרה וכשהוא היה חוזר מהראיון, תחושת חוסר ודאות, בהירות או יכולת לשים את האצבע איך הלך הייתה חסרה.
הציפיה לקבל תשובה הייתה מאוד גדולה אך כשזאת איחרה לבוא (אם בכלל הגיעה..) הציפייה הפכה לאכזבה, כעס ותסכול. אנחנו אנשים בוגרים ואמורים להיות מסוגלים לקבל ׳לא׳ וזה לגמרי בסדר, אבל חוסר נכונות להחזיר תשובה, לענות למיילים או לתת משוב היה בעיניי משהו פסול מיסודו. הזלזול בזמן של האנשים היה בוטה ומכעיס מאוד.
באותה תקופה כבר ידעתי שארצה לעסוק במשאבי אנוש והבטחתי לעצמי שלא אהיה כזאת.
למה קשה לנו להגיד לא?
החשש לאכזב, להתמודד מול סיטואציה לא נעימה ולעיתים הצורך לבלום מועמדים שעוברים את הגבול בצפייה לקבל הסברים מפורטים, כל אלו נמצאים שם בזמן שעלינו להגיד לא. אנחנו לא רוצים לבאס מועמדים או להרוס את הציפייה שלהם, אבל כשהפידבק מאחר להגיע בדיוק ההפך קורה.
מהחוויה שלי, אנשים מאוד מעריכים אותנטיות ופידבק גם אם הוא לא בדיוק מה שציפו לשמוע.
על מנת שנהיה מסוגלים להגיד למישהו לא ולהעביר מסר בהיר וחלק מבלי להסתבך ולגמגם אנחנו חייבים להבין מה לא התאים .
כדי להתמודד עם האתגר אני מזמינה אתכם לעשות מספר דברים:
1. תנו פידבקים אמתיים לכל אורך הדרך
אם מישהו עשה עבודת בית בינונית, אם במהלך הראיונות היו לנו חשש סביב נושאים מקצועיים ואישיותיים- פשוט שתפו את המועמד על מנת שידע איפה הוא עומד בתהליך הגיוס בכל זמן נתון.
לצורך הדוגמה, לפני חודש פגשתי מועמד שהגיע לראיון למשרת ראש צוות פיתוח. הוא הגיע לראיון משאבי אנוש איתי אחרי שעבר סדרת מבחנים וראיונות מקצועיים ועבר הכל בהצלחה.
הבחור התיישב מולי והתחלנו לדבר. מהר מאוד הבנתי שאין לו את המיומנויות הנדרשת להוביל את הצוות הספציפי אליו אנחנו מגייסים.
אתם יודעים מה עשיתי? אמרתי לו את זה.
שיקפתי לו שאני חוששת שאין לו בהכרח את הכלים להוביל את הצוות, הסברתי הכל בצורה רציונלית. סיפרתי לו על מבנה הצוות, מידת הבכירות בתמהיל הצוות ושאלתי לדעתו.
״היום הצוות מונה 6 מתכנתים, כולם נמצאים ברף העליון מבחינת יכולות פיתוח. משמע, כמנהל יהיו לך אתגרים שונים בהובלת צוות שכזה מאשר הובלת צוות של מפתחים צעירים. ניהול צוות של מתכנתים חזקים ומנוסים דורש יכולות שימור, הנעה, מסוגלות לאתגר וניהול קונפליקטים מורכבים.
לך לעומת זאת, יש ניסיון של שנתיים בחברת סטארט-אפ מאוד קטן בתפקיד ניהולי, הובלת צוות של 3 מתכנתים יחסית בתחילת הדרך ואני שואלת אותך, האם אתה מזדהה עם החשש שלי? ״
שיחה כזאת מובילה לתבונות הרבה יותר מעשיות בתהליך הגיוס לצד חשיפה הרבה יותר כנה מצד המועמדים. גם אם לבסוף נחליט לא לגייס ונחזיר תשובה שלילית, המועמד לא יופתע כי הדברים היו על השולחן ויעריך את הכנות.
דוגמה נוספת- פגשתי לראיון משאבי אנוש מתכנתת מקסימה, עשתה התמחות בגוגל וביצעה תפקידים מעניינים בתעשייה. בתהליך הראיונות אצלנו לא הבריקה, לא ענתה בצורה טובה על שאלות ארכיטקטורה שציפו שתענה נכונה אך למרות זאת התקדמנו איתה (משלל סיבות).
כשהיא הגיעה אלי לראיון משאבי אנוש, הבנתי שיש פער באופן שהיא תופסת את עצמה כמתכנתת בכירה אל מול האופן שבו המראיינים העריכו אותה. הדיסוננס הזה היה בעייתי בעיני, בין אם סביב תיאום ציפיות בהגדרת התפקיד וסוג המשימות שהיו זורמים אליה בצורה יותר טבעית, ציפיות השכר שלה ואולי תחושה אישית שלה שאינה מוערכת דיו.
ומה אתם חושבים שעשיתי כשפגשתי אותה? בדיוק. שיקפתי לה את הפערים ושאלתי לדעתה.
לבסוף התהליך גיוס נעצר בשל ציפיות שכר גבוהות בהשוואה לשכר שחשבנו שראוי לתת לה, אבל אף אחד לא היה מופתע או מתוסכל מתהליך הגיוס.
2. לתת פידבק גם שאין פידבק-
באחת החברות שעבדתי בהן, הגעתי לראיון עבודה עם המנהלת הישירה. הייתה לנו שיחה טובה והרגשתי שהלך לי טוב.
עברו שבועיים ואף אחד לא יצר איתי קשר. אחרי שבועיים מתוחים הבנתי שכנראה לא מעוניינים להמשיך איתי ושחררתי על מנת להצליח להמשיך להתראיין בחברות אחרות.. בסוף התקבלתי.
לקח למנהלת שבועיים לתת לי פידבק לגבי המשך התהליך.
אנחנו כמגייסות מעוניינות לראות מגוון מועמדים ולא להגיע לתהליך סופי עם מועמד אחד, וזה לגמרי לגיטימי וגם מועמדים מבינים את זה.
מתלבטים לגבי מועמד? מחכים לראות איך יתקדם עם מועמד אחר לפני שתחליטו מה לעשות עם המועמד השני? אחלה! נהדר שיש את האפשרות לנהל את התהליך בצורה כזאת אבל תשקפו.
״היי X מה נשמע? התקשרתי להגיד שהיה נחמד מאוד לפגוש אותך בתחילת השבוע. אני יודעת שאתה מצפה לקבל פידבק ולדעת איפה אתה עומד בתהליך הגיוס, אז כדי להוריד את מפלס הלחץ התקשרתי להגיד שאנחנו קצת מתמהמהים ובוחנים מועמדים נוספים. בעוד כשבוע נדע איפה אנחנו עומדים בתהליך מולך.
כמובן שאם יהיה שינוי מצדך אשמח מאוד שתרים דגל. אני מקווה שאתה מבין אבל היה לי חשוב להסביר איפה אנחנו עומדים״
נכון פשוט? ההשפעה עצומה- גם במישור חוויות מועמד וגם בבניית מערכת היחסים עם המועמד.
ככל שתאירו את התהליך עם מידע ומשוב, תצליחו לשמור על המועמדים לאורך זמן ולבסס מערכת יחסים הנשענת על אמון.
3. בעיות אישיותיות שקשה לדבר עליהם
יותר קשה לתת משוב סביב התאמה לצוות או לתרבות הארגונית.
בואו נשחט פרה קדושה: מועמדים לא באמת יתבעו אותנו כי בחרנו לא להתקדם איתם סביב חוסר התאמה לתרבות הארגונית.
אין בכוונתי להמליץ על ביצוע ניתוח אופי למועמד אבל תנו למועמד את הכבוד להבין על מה זה נפל.
ייתכן ואם תתקשרו לעדכן מועמד שלא עבר, הוא יקבל בהבנה וימשיך הלאה בלי להתעכב או לשאול שאלות אבל מה עושים עם מועמדים שבאמת רוצה ללמוד מטעויות, להבין מה לא היה מספיק טוב וכדי להשתפר לפעם הבאה?
משוב על התאמה אישיותית יכול להוביל לרצף שאלות מצד המועמדים ואני מאמינה שאפשר לחשוף קצת יותר, בדיוק כפי שהייתי רוצה לדעת אילו הייתי בצד השני.
במידה ואינכם מרגישים בנוח לחשוף ולשתף, אפשר להיות קצת יותר מעודנים ולהגיד שזה פחות מתאים לתרבות הארגונית, פחות מתאים לתמהיל של הצוות ולסגנון של המנהל המגייס או כל הסבר אחר דומה, רק לא לזרוק איזה משפט שרירותי של ״בחרנו להתקדם עם מועמדים אחרים״ בעיקר אחרי שהמועמד עבר מספר שלבים בתהליך גיוס, יצא מהעבודה, אירגן בייביסטר או לקח חצי יום חופש לטובת הראיון.
לדוגמה, לפני כמה חודשים פגשתי מועמדת למשרת פיתוח בצוות, אבל אחריות על אחת ממערכות החברה. תפקיד שדורש ריבוי ממשקים, אסרטיביות, עבודה מול מחלקות אחרות ולא רק קידוד מאחורי מסך.
נורא התלהבנו שהיא מגיעה אלינו לראיון וציפינו לפגוש אותה.
במהלך הראיון איתי הבנתי כי המועמדת ניחנת בראייה מאוד דיכוטומית של טוב ורע, או שהיא מרגישה נהדר בעבודה, מחוברת לצוות, מרגישה מוערכת ופורחת או שהכל שחור. הרגשתי שבמידה מסויימת ההבחנה שלה בין טוב לרע נשענת במידה רבה על תחושת הביטחון העצמי שלה וכמה היא מרגישה שהצוות זקוק ותלוי בה.
בנוסף, במהלך הראיון הבנתי שהיא לא בהכרח יודעת לפרש סיטואציות חברתיות בצורה נכונה ועלולה להבין מסרים חיוביים כשליליים.
אין לי בעיה חלילה עם אנשים חסרי ביטחון אך להגדרת התפקיד אליו היא התמיינה ידעתי שזה לא מתאים. הבנתי שמדובר בעובדת שתדרוש טיפוח והשקעה רבה וידעתי באותה מידה כי למנהל המגייס אין את הרצון והנכונות להכיל עובדת שכזאת בצוות. אילו חשבתי שתתאים לצוות אחר הייתי מייעדת ובוחנת אותה לתפקיד אחר אך באותה שלב זה לה היה בנמצא.
כאשר התקשרתי לעדכן אותה שאנחנו לא נתקדם איתה היא פרצה בבכי וביקשה לקבל משוב שיוכל לסייע לה .
הסברתי לה שאני חוששת שהיא תדרש להמון ליווי ותמיכה בקריאת סיטואציות חברתיות ושאני לא בטוחה שהמנהל הישיר שלה יוכל לתמוך בצרכים שלה בשל סגנון הניהול שלו. הסברתי שהתפקיד אליו היא מתמיינת דורש ריבוי ממשקים עם צוותים שונים ואני חוששת שבמידה מסויימת היא לא תצליח לשמור על יציבות רגשית באינטנסיביות גבוהה של חברת סטארט-אפ כמו שלנו.
המועמדת הסכימה איתי על אף שמאוד רצתה את התפקיד ואף ציינה שהיא מזדהה עם הנקודות שציינתי ואכן עושה מאמץ להשתפר ולקבל ליווי מקצועי.
אנחנו עדיין שומרות על קשר, מידי פעם אני מתעניינת איך היא מתקדמת וגם הזמנתי אותה לשמור על קשר ולהתייעץ במידה ותרצה.
דוגמה נוספת, ראיינתי מועמד לצוות המוצר. במהלך הראיון המועמד סיפר על אינטריגות חברתיות עם חברת צוות נוספת, בחר לבקר את העשייה המקצועית שלה באוזני מנהלה הישיר במקום לשוחח איתה בצורה ישירה. בואפן כללי נתן לי את התחושה כי מדובר במועמד ״מרפקן״, ביקורתי, תחרותי ופוליטי וכזה שלאו דווקא ישתלב טוב בצוות בהביטים חברתיים ועשוי אף להתסיס ולפגוע בדינאמיקה המצוינת של הצוות הקיים.
כאשר עדכנתי אותו שאנחנו לא נתקדם, גם הוא ביקש לקבל משוב והרגשתי שהוא אכן פתוח ורוצה לקבל משוב כדי להשתפר ואכן שיתפתי אותו מדוע לא עבר.
אמרתי לו שאני חוששת שהסגנון האישי שלו פחות מתאים לתמהיל הצוות, שהתרשמתי כי מדובר במועמד מקצוען השואף למצוינות כשאלו בפני עצמן תכונות נהדרות , אך עשויות להתפרש כהתנהגות תחרותית ואפילו פוליטית ואלו פחות רצויות אצלנו.
המועמד העריך את הכנות וקיבל בהבנה.
בכל הפעמים שיצא לי להתמודד עם שאלות מצד מועמדים שבאמת רצו לקבל פידבק יצא מזה טוב.
תחושה שהתראיינו בארגון המכבד אותם ואת זמנם, המלצות ברשתות חברתיות ומעגל קשרים שלאו דווקא היה זמין לנו לפני השיחה עם המועמד.
היו כנים, נסו לגעת במועמדים, אנשים לא בהכרח זוכרים הרבה דברים, אבל תאמינו לי שאנשים לא שוכחים איך התייחסו אליהם.
4. אל תדחו את הקץ–
פשוט תתקשרו. לא בסוף היום או מחר אלא דבר ראשון בבוקר.
מועמדים שהגיעו למשרד, ביצעו מטלת בית או תרמו מזמנם לתהליך הגיוס- תרימו טלפון.
הביעו הערכה לזמן היקר שלהם, ואף פעם אל תשכחו שכולנו הינו בצד השני של השולחן.
התייחסו לאחרים כפי שהייתם מצפים שינהגו אתכם, זה המפתח- עכשיו נשאר רק לסובב ולנעול את תהליך הגיוס.
פוסט מצוין! נהנתי במיוחד לראות בכתיבה שילוב בין התאוריה לדוגמאות פרקטיות.
יצא לי לראיין מאות מועמדים, כנות עם המועמד וחניכה במעמד הראיון אלו פעולות מאד אפקטיביות, שמעבר לתרומה למועמדים שלא מתאימים לארגון, גם יכולות להטות את הכף לטובת הארגון במקרים של מועמדים טובים.
תודה!
פינגבאק: שאלון חווית מועמד- כל מה שצריך לדעת - RecruiTalk | טל אסייג