הנתיב המהיר לשחיקת מגייסת

מאז תחילת הקורונה חלה עלייה משמעותית במידת הלחץ והסטרס המופעל על מגייסות, ליתר דיוק עליה של 61% במידת הלחץ, כאשר 19% דיווחו על עלייה דרסטית במתח.

הקורונה יצרה מציאות אחרת בה הגבול מטשטש בין החיים המקצועיים והאישיים שנגרם עקב המעבר לעבודה מרחוק, הבידוד החברתי הממושך, לצד עליה משמעותית בגיוס כספים, הנפקות, רכישות ומיזוגים שהביאו בתורם עליה משמעותית בדרישה לעובדים .

אינטנסיביות הגיוס נמצאת בשיא כל הזמנים והצפייה לתוצאות ועמידה ביעדים מצד ההנהלה לא מקלה על המשימה ועל מידת הלחץ בה נתונה מגייסת.

שחיקה של מגייסים הוא מונח המשמש להגדרת מצב התשישות המשפיע על מגייסים ואנשי מקצוע לרכישת כישרונות. שחיקה יכולה להיגרם ממגוון רחב של סיבות אבל העיקרית היא תחושה שהצלחה בלתי ניתנת להשגה חרף כל המאמצים והעבודה הקשה.
פגיעה בביטחון העצמי, ירידה במצב רוח, ירידה במוטיבציה, תחושת חוסר הישגיות ועבודה שלא מביא לתוצרים, הם רק חלק מהשפעות הלחץ והשחיקה.

אם נשים שניה בצד את הקורונה, נזכר ששחיקה הייתה קיימת מאז ומתמיד, ועל כן אשמח להתייחס לגורמים נוספים העלולים לעודד שחיקה וכמובן להציע דרכים לצמצם שחיקה בחלק האחרון במאמר:

---

חוסר במשאבים

מגייסת צריכה כלים, מערכת גיוס ותשתית לאיסוף מידע על מנת להגיע לתוצאות. גיוס הוא תחום מדיד ועל כן מאוד מהר ניתן לבחון ROI של כלים ומערכות ולוודא שהכלים אכן מביאים לתפוקות הנדרשות.

מגייסת שעובדת ללא מערכת גיוס, ללא חשבון לינקדין רלוונטי, ללא תקציבים לקדם יוזמות או כיווני גיוס יצירתיים, עלולה למצוא עצמה רצה סביב הזנב ללא תוצאות טובות.
צמצום תקציב על חשבון כלי גיוס עלול לפגוע בתוכניות עסקיות ובגדילה עתידית ועל כן יש להשקיע מחשבה כיצד מחולק תקציב הגיוס.

מוכרות ארגונית

איזה מתסכל זה לעבוד בארגון לא מוכר. אני זוכרת שנכנסתי לפורטר בשנת 2018 ובחלק ניכר מהמקרים, מועמדים לא הכירו את הארגון.

היום שאנחנו רגע לפני שנת 2022 חל שינוי משמעותי במידת החשיפה והמוכרות לארגון, אבל עדיין יש עבודה לעשות בקידום המותג.

מה שאני מנסה להגיד זה שאין כאן קיצורי דרך (אלא אם יש לארגון תקציב עתק לחשיפה) ועל כן מגמת עליה במוכרות הארגונית לוקחת זמן ודורשת הרבה עבודה, השקעה והירתמות ארגונית, אבל כדי שיהיה שינוי צריך להתחיל איפשהו.

קידום מותג זהו מאמץ ארגוני שצריך להיות בתעדוף גבוה בראש ובראשונה בקרב חברי ההנהלה.

תהליכי גיוס ארוכים ולא בהירים

איזה מרגש זה להצליח לבנות פייפלין אקטיבי! מועמדים נכנסים לתהליך, מוזמנים לראיונות, מתקדמים בתהליך ואז נופלים כמו מגדל קלפים בזה אחר זה לקראת סוף תהליך הגיוס.

כאשר תהליך ומהות הגיוס לא מוגדרים כראוי , בסבירות גבוהה שמועמדים יפלו שלא בהכרח באשמתם.

מנהלים רבים לא בהכרח יודעים להגיד מה הם רוצים, לא יודעים להגדיר מה כל מראיין אמור לבחון בתהליך הגיוס, ישנם מנהלים שקשה להם לקבל החלטות, עמוסים בפגישות ולא מוצאים זמן לתת מענה ראוי למגייסת.

התנהלות שכזאת שוחקת. מגייסת מנוסה תדע להחזיר את הגיוס למסלול, תקדם שיחות עם המנהל המגייס וכל המעורבים בגיוס, תבנה תוכנית עבודה מחודשת, תחדש הגדרת ציפיות ותשקף למעלה היכן הדברים עומדים.

אך מגייסות פחות מנוסות עשויות ללכת לאיבוד בתוך הסיטואציה ולהרגיש שוב ריצה סביב הזנב.

חוסר גיוון

אנחנו הישראליים אוהבים להיות ״כולבויניקים״ ולרוב מגייסת תרצה לעשות עוד דברים מאשר לשבת על הלינקדין כל היום. מגייסת תרצה לרוב להיחשף לתהליכי שיווק ומיתוג מעסיק, תרצה להיות מעורבת או להיות לפחות חשופה לתהליכי משאבי אנוש, תרצה לקחת חלק בקליטת עובדים ועוד ועוד.

כל זה נהדר בהנחה ומתכנס למסגרת איזונים בריאה ולא פוגע בגיוסים.

מנהלים רבים, ביניהם גם אני, דוחפים את הצוות לקדם מספרים מדידים של פניות בלינקדין או במייל או בכל דרך אחרת שמגייסת תבחר לעשות. למה? חוק המספרים הגדולים. נפנה ליותר נגיע ליותר. אממה, פניות לחוד מציאות לחוד.

לשבת כל היום על הלינקדין לא בהכרח יניב את התוצאות הרצויות ועל כן צריך למצוא את המינון בין לקדם מספרית פניות למועמדים פוטנציאליים לבין לקדם יוזמות יצירתיות, לחבור לשיתופי פעולה, לקדם את המותג או כל דבר אחר שעשוי לסייע לנו להביא מועמדים חדשים לתהליך בדרכים יותר או פחות קונבנציונאליות.

מגייסת טובה היא מגייסת יצירתית , מגייסת שמחה היא מגייסת שמצליחה לקדם בעזרת הארגון יוזמות אחרות להבאת מועמדים.

חוסר בגיבוי ניהולי

מגייסת צריכה גיבוי ושדרה ניהולית שתדע לתמוך בה ולשקף הלאה מה המאמצים שהמגייסת/הצוות נוקט על מנת לגייס בהצלחה.

אין ספק שהיום ברוב הארגונים עדיין יש פער בין תוכנית הגדילה לבין הגדילה בפועל. בשוק של היום בו כולם מגייסים וכולם מתחרים על כל טאלנט, יש עיכוב בלוחות הזמנים של הגיוס.

מנהלים לרוב מבינים את המורכבות אך לא ימנעו מלבוא בטענות או לצפות לראות תוצאות כאן ועכשיו. וזה בסדר, הרי עבודת הגיוס היא לתת מענה ולסייע בגדילה, אך אם המגייסת עושה את המיטב (תמיד אפשר יותר) והמנהל/ת לא משקפים או מגבים את המגייסת , המגייסת עלולה ללכת לאיבוד ולהישחק מאוד מהר.

מנהלים צריכים לסייע למגייסת להגיע לתוצאות טובות יותר ומהר יותר, לתת את הכלים ולתמוך, לרוב העבודה תהיה יותר על אסטרטגיה ושותפות עם מנהלים אחרים, ולא לנטוש את המגייסת להתמודד לבד עם חוסר שביעות הרצון של מנהלים. כמו כן על מנהלים לנהוג בשקיפות מול המגייסת ולשתף עד כמה שניתן בפידבקים המגיעים מההנהלה.

פערים תרבותיים בין הנהלה לצוות הגיוס

מה קורה כאשר ההנהלה יושבת בחו״ל והצוות גיוס בישראל? מה קורה אם המנהל/ת הישירים לא התנסו בעבר בגיוס בישראל?

מה שיקרה זה שיווצר פער בין הציפיות של ההנהלה לבין המציאות בשטח.

מגייסת לרוב תרגיש שהיא מדברת אבל לא שומעים אותה, תרגיש צורך להסביר, להצטדק או לתרץ את חוסר ההצלחה בשוק והטירוף שקורה בישראל, ובמקום לקדם שיח יעיל לשיפור המצב או חשיבה על אסטרטגיות או אלטרנטיבות אחרות לתהליכי הגיוס (כמו העברת גיוס לסייט אחר, שינוי פרופיל הגיוס, קיצור תהליכים, בניית תוכנית הכשרה למועמדים לא מנוסים ועוד) , השיח ייסוב בעיקר בניסיון לגשר על הפערים ובתקשורת לא אפקטיבית בין הצדדים.

תקשורת שלא מקדמת חשיבה פרו אקטיבית לפתרון בעיות, עלולה להביא לשחיקה מהירה בקרב מגייסת.

״תחרות בריאה״

מכירים את הביטוי תחרות בריאה? תחרות לייט, כזאת שלא יוצרת מורכבות או רגישות בין חברי צוות.
אני באופן אישי לא מאמינה בביטוי הזה, תחרות היא תחרות וכל מגייסת שעוסקת בתחום מרגישה את הלחץ הזה של לעמוד ביעדים, להיות הכי טובה, להצליח לגייס לא פחות מחברות צוות אחרות.
המקצוע שלנו הוא תחרותי מיסודו, קצת כמו מכירות ואני בטוחה שכל מי שקורא שורות אלו עכשיו ועוסק בגיוס, יכול למנות בקלות את כמות הגיוסים שעשה מתחילת השנה.

אין צורך להוסיף אש למדורה ולעודד תחרות אקטיבית בין חברי הצוות, זה יכול רק לייצר לחץ מיותר ומעמסה מנטלית על העבודה שגם ככה קשה ומאתגרת.

---

התמודדות עם השחיקה- על מי מוטלת האחריות למנוע אותה?

האחריות מוטלת על המגייסת וההנהלה בצורה סימטרית.

על המגייסת לשתף ולשקף עד כמה שניתן היכן הקשיים, ממה הם נובעים, להציע רעיונות לשיפור המצב ולגלות גישה פרו אקטיבית לייעול ושיפור חווית העבודה ותהליכי הגיוס.

מנגד על ההנהלה לגלות הבנה למורכבות בה השוק המקומי נמצא, ולחשוב יחד עם צוות הגיוס על דרכים נוספות לצמצום לוחות זמני הגיוס וכיוונים נוספים לפיצוח הגיוס.

כמו כן, מינוף טכנולוגיה לצמצום עבודה ידנית כמו מערכות, כלי סינון, גיוס מתאמת ראיונות, שימוש בכלים לקביעת ראיונות, כלי סורסינג בתשלום או פיתוח מערכות פנימיות.

הגדרת יעדים מדידים הניתנים להשגה מצד המגייסת ומצד המנהלים– אפשר לחשוב על יעדים רבעוניים, שבועיים או חצי שנתיים.
ביעדים אלו נכלול כמות פניות סורסינג, כמות מועמדים בפייפלין אקטיבי, יוזמות והבאת רעיונות יצירתיים, ציון/פידבקים העולים בקרב מנהלים מגייסים, ועוד.

שמירה על איזון בית עבודה– השתדלו לא לעבוד בשעות הערב המאוחרות, מנהלים יפעילו שיקול דעת האם שליחת הודעה אחרי השעה שבע בערב היא הכרחית או יכולה לחכות לבוקר, על הארגון לגלות הבנה למצבי חולי של ילדים קטנים או צרכי משפחה אחרים.
עודדו את המגייסת לקחת חופש ולהתנתק מהעבודה אחת לתקופה כדי לטעון מצברים.

פרגון ותמיכה ניהולית– כל גיוס הוא סיבה למסיבה, פרגנו על הצלחות, תחגגו הצלחות, שקפו להנהלה על המאמצים שנעשו עבור איוש משרות קשות ואמרו מילה טובה.
בספרו של דן אריאלי, ״שווה לך״ בו הוא עוסק במוטיבציה בקרב עובדים, הובאו מספר דוגמאות לניסויים שנעשו כאשר התברר שמילה טובה, התייחסות והכרת תודה והערכה מצד מנהלים ישירים, היו בעלי השפעת גבוהה יותר לחיזוק המוטיבציה בהשוואה לחלוקת פרסים/ מתנות או שובר פיצה משפחתי הביתה.

בניית מסלול התפתחות אישי עבור כל מגייסת– יש מגייסת שמעניין אותה סורסינג, אחרת מעוניינת בהתנסות במיתוג מעסיק, אחרת מתעניינת בתחום האנליטיקה, ואחרת רוצה להתקדם לתפקיד ניהולי.
נצלו את מפגשי ה1:1 (חלק מהזמן או מפגש מלא אחת לתקופה כדי לעבוד על התפתחות אישית, לחשוף את המגייסת לכלים, שיטות עבודה, מתודולוגויות והתנסות אמיתית, תנו פידבקים בונים וראו את המגייסת מתנסה ויוצאת משגרה.
גם שעתיים שבועיות יכולות להספיק ולטעון מגייסת במוטיבציה.

שחיקה היא חלק ממחזור חיי העבודה שלנו אבל בהחלט ניתן לצמצם אותה. שמרו על תקשורת פתוחה ובריאה והיו ערים למצבי שחיקה.