APAC ולעבודה

איזה כיף, אתגר חדש הגיע ואיתו הצורך לגייס במזרח הרחוק. במאמר זה נדבר על הדברים שחשוב לדעת רגע לפני שמתחילים לגייס.

מדובר באזור בו נמצאות מדינות עם כלכלות חזקות (בעיקר יפן, סין וסינגפור) מדינות אלו ואחרות סביבן מאפשרות גידול משמעותי בהכנסות החברה ,רגולציות המטיבות עם ארגונים, מאפשרות לבסס עסקים בצורה הרבה יותר קלה ועל כן, יותר ויותר ארגונים מרחיבים את פעילותם במזרח הרחוק.

סורסינג:
לינקדין עובד טוב בסינגפור, ביפן יכול לעבוד טוב במידה ותכתבו ביפנית את נושא הפניה ואת התוכן באנגלית.
באתרי דרושים מקומיים מומלץ לפרסם בשפה מקומית ולציין שחובה להגיש קורות חיים באנגלית.

לינקים לאתרי דרושים פופולריים:

• אתר הדרושים הגדול בסינגפור
• אתר הדרושים הגדול בסין וגם האתר הזה
• אתגר הדרושים הגדול בטיוואן
• אתר הדרושים הגדול ביפן וגם האתר הזה וגם זה

במאמר זה אתמקד בדברים שחשוב להכיר כשניגשים לגייס בהודו, סין, יפן וסינגפור.

הודו
ההודים מקבלים משכורת שנתית באפריל ולכן מחשבים את השכר ביחס לאפריל כשהם בוחנים הצעה או נכונות לזוז למשרה אחרת. אני ממליצה לצאת לגיוס סביב אפריל מנת לאפשר שנה כמה שיותר מלאה עבורם ולהיות מסוגלים לייצר פוטנציאל רווח משמעותי.
ההודים מאוד מחוברים למשפחה שלהם והחלטות מתקבלות סביב שולחן הבית. על מנת להצליח לגייס, עליכם לייצר מערכת יחסים עם המשפחה הגרעינית ולא רק עם המועמד הפוטנציאלי כי הרושם שהארגון שלכם ייצר בתא המשפחתי יכריע האם העובד יצטרף או לא.
שלחו מתנות או חומרי קריאה לביתם, קיימו איתם ראיונות עם מצלמות פתוחות על מנת שהמועמד וגם משפחתו יכולו לראות מי יושב בצד השני ובעיקר סייעו להם להרגיש כי מדובר בחברה יציבה, טובה וכזאת שלא תפגע בקן המשפחתי.

אל תמעיטו בערך המשפחה, אחרת לא תצליחו לגייס.

כמו שהם מחוברים למשפחה כך הם גם מחוברים ומגלים נאמנות לאנשים איתם הם למדו. הודים במהותם רוצים מאוד לרצות ומתקשים להגיד ׳לא׳ כשצריך, הם לא אוהבים לפטר כחלק מהצורך לרצות ולכן במידה ועליכם להתמודד עם פיטורים בהודו, תהיו מוכרחים לסייע למנהלים המקומיים עם המהלך.
לא תמיד הודים מבחינים בין עיקר לתפל, אומרים ׳כן׳ כמעט לכל דבר כך שמאוד קשה להבין שאכן התכוונו, אבל ברגע שנוצר קשר חזק הם נפתחים ומסגלים ביתר קלות גם לסרב או להביע דעוּת מנוגדות.
חשוב מאוד לנהל תקשורת בשני מישורים, האחד בשיחה מילולית והשני בכתב על מנת לוודא שהמסרים שרציתם להעביר עברו בצורה טובה. אני ממליצה מיד לאחר השיחה לשלוח סיכום שיחה ולאשר את הנושאים עליהם דיברתם במהלך השיחה.
לא נהוג לבקש ממנהלים שאינם טכנולוגיים לסייע באיתור מועמדים בשונה מרתימת מנהלים לתהליך הגיוס כפי שמוכר לנו בארץ.
לפני ראיון עבודה עם הודים תנשמו עמוק, הרבה פעמים תמצאו את עצמכם מקשיבים למועמדים שמדברים המון אבל בפועל לא אומרים דבר, לא קל להחזיק את הריאיון ולכן כל הזמן למקד ולהחזיר את השיחה למקום אליו כיוונתם.

העובד ההודי חתם? המאמץ המשמעותי מתחיל מיד לאחר החתימה- שימו לב שאתם שומרים על קשר עם העובד החדש על בסיס קבוע. הם אינם נאמנים לארגונים חדשים, הם יכולים לחתום על הסכם אך לא להגיע כפי שסוכם או לחילופין לעזוב זמן קצר לאחר תחילת העבודה.

סינגפור
הרבה חברות פותחות סניפים בסינגפור בעיקר בשל היותה ידידותית לישראל בהיבטים רגולטורים. אפשר להגיע לישראל ולסינגפור ללא בעיה והוצאת אשרות עבודה לא מאוד מסובכת. החוק המקומי נוטה לטובת ארגונים וניהול אופרציות מול הרשויות יחסית קלה.
האנגלית של המקומיים טובה ומתקשרים טוב גם בסינית, הודית ומלזית.
עם זאת, חשוב לדעת שבתוך סינגפור ישנם פערים תרבותיים רבים, כיוון שהיא מאגדת בתוכה מהגרים מתאילנד, ויאטנם, אינדונזיה ופיליפיניה.
בניגוד לישראלים, התושבים המקומיים לא נוטים לדבר הרבה ולא חושפים הרבה מדעותיהם האישיות. מועמדים יחפשו מידע רב על החברה, המוצר וההנהלה טרם יכנסו לתהליך הגיוס. חשוב להם לעבוד בחברות גדולות ומוכרות, הם מחפשים יציבות לצד רצון להשתלב בארגון עם פוטנציאל צמיחה ולכן חשוב שתתייחסו להיבטים אלו עוד בתיאור המשרה והשיחה הראשונה.
במידה ואתם עובדים בחברת סטארט-אפ ישראלית, יתכן ויקח זמן עד שתמצאו את האדם הנכון בעיקר בגלל שתושבים מקומיים מעדיפים לעבוד בחברות אמריקאיות ורמת הסיכון הקיימת בחברות הזנק לאו דווקא פוגשת את הציפיה הבסיסית שלהם ליציבות.
עובדים בסינגפור זקוקים לעצמאות ועל כן עליכם לשאוף לצמצם סגנון ניהול ״מיקרו״ שלעיתים יותר מאפיין חברות ישראליות.

העיקרון המנחה את העובדים המקומיים הוא שיחסים בינאישיים מגיעים לפני עסקים.

חשוב להם להרגיש שייכות והזדהות עמוקה עם הארגון, הם מעוניינים לראות בארגון כבית.
בחברות גלובאליות בהם ישנן מספר שפות מדוברות, עובדים מקומיים עלולים להרגיש שאינם חלק מהמשפחה וחשוב מאוד לשים לב שאינכם מדברים לידם בשפות שאינם מכירים.
מומלץ שצוות משאבי האנוש יקימו תהליך קליטה עם סגמנטים תרבותיים וינהלו שיחה פתוחה על פערים תרבותיים, כיוון שהתרבות הישראלית וסגנון הדיבור הישיר עשוי להיתפס בעיניהם כאירוע מלחיץ.
כדאי לדעת שהמחיה מאוד יקרה בעיר ואפשר להגיע בקלות ממקום למקום בתחבורה ציבורית.
בשונה מיפן, בסינגפור מאוד חשוב לשמור על איזון עבודה-בית ולא לעבוד 24/7 – אם דוחפים אותם יותר מידי הם פשוט יעזבו, וחבל.

יפן
היפנים מאוד נאמנים למנהלים שלהם, הם לא עוזבים חברות אלא מעוניינים לגדול ביחד עם הארגון.
לרוב מנהלים עוברים ולוקחים איתם את העובדים שלהם. לכן כאשר הולכים לקראת מהלך של פתיחת סניף מקומי או גידול במצבת העובדים ביפן, הייתי ממליצה לגייס מנהל שיביא איתו את העובדים מאשר לגייס עובדים בבודדות.
בישראל אנחנו משתמשים במעבר בין חברות ככלי למינוף מעמד, שכר והטבות אך בשונה מישראל, ביפן מעבר בין חברות דווקא מוריד את העובד במעמדו עד אשר יוכיח מחדש את יכולותיו ונאמנותו לארגון.
קחו בחשבון שקשה למצוא אנשים שמדברים אנגלית ברמה גבוהה, יפנים לא מרגישים בנוח לדבר באנגלית באזורים פתוחים ואף לעיתים נדרש לאיית אותם כדי להבין בצורה טובה למה הם מתכוונים.
יפנים עובדים מאוד קשה, עובדים סביב השעון והעט לא נופל בחמש בערב. הם לא יעזבו את העבודה כל עוד המנהל נוכח במשרד.
קשה לנהל פעילות מקומית מרחוק בשל היבטיים תרבותיים ושפה. חשבו על גיוס פונקציה מקומית שתנהל את הפעילות ותיהיה הזרוע המקשר לסניפים האחרים.
נשים אחרי לידה עוזבות ארגונים במטרה לגדל את הילדים ורק מעט מהן חוזרות לשוק העבודה ולכן אל תצפו (לצערי הרב) לראות הרבה עובדות יפניות בדרגי ביניים וניהול בכיר.

סין
בשונה מההודים, הסינים הרבה יותר חדים וישירים בסגנון הדיבור שלהם.

• 

המפתח להבין את התרבות הסינית הוא בהבנה שיש מספר אמיתות.

אנחנו עלולים לחשוב שהסינים משקרים לנו אבל בפילוסופיה שלהם הם לא משקרים אלא רואים דברים אחרת.
סינים לא רואים בחברות ישראליות כחברות גלובאליות אלא חברות ישראליות עם שלוחה בסין ובאופן עקרוני יעדיפו לעבוד בחברות אמריקאיות ופחות בחברות ישראליות בעיקר בשל פערים תרבותיים ואסטרטגית צמיחה בתוך הארגון.
סינים פחות מעוניינים להיות מנוהלים על ידי ישראלים אלא על ידי סינים מקומיים ויתכן ויהיה קל יותר לגייס מנהל מקומי ואחריו את הצוות מאשר לגייס או לקדם מנהל ישראלי .
חשוב לדעת שלא פשוט לפטר עובדים בסין. במידה ואתם בשלבי הקמת פעילות בסין, ייתכן ויהיה כדאי להעסיק עובדים על בסיס חוזה עבודה זמני לשנה ולבחון חידוש של החוזה כל שנה מחדש מאשר להתחייב לעובד מראש.

לסיכום, היו רגישים להבדלים תרבותיים וגלו גמישות בתהליכי הגיוס.
חישבו על האופן שבו מסרים מעוברים כך שישרתו את שני הצדדים בצורה הטובה ביותר.